Luottamusmiehille

Ennen työvoiman vähentämistä (irtisanomisia, lomauttamisia, osa-aikaistuksia) työnantajan on käytävä yhteistoimintaneuvottelut eli muutosneuvottelut.

Lait velvoittavat työnantajan neuvottelemaan työntekijöiden kanssa, mutta eivät valitettavasti velvoita pääsemään yhteisymmärrykseen lopputuloksesta.

Neuvottelujen osapuolina ovat työnantaja ja henkilöstön edustajat (yleensä luottamusmiehet tai –valtuutetut). Neuvottelut voidaan käydä myös niin kutsutussa yhteisessä kokouksessa.

Yksittäisten työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista voidaan käsitellä työntekijöiden ja työnantajan välillä. Jokaisella työntekijällä on tällöin aina oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken.

Neuvottelut alkavat työnantajan tekemällä neuvotteluesityksellä.

• Kirjallinen neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Tänä aikana osapuolilla on mahdollisuus valmistautua neuvotteluihin. Tätä aikaa ei lasketa mukaan varsinaisiin neuvotteluaikoihin, jollei työehtosopimuksessa ole muuta sovittu.

Neuvotteluesityksen muodosta ja tarkasta vähimmäissisällöstä säädetään laissa.

Työvoiman vähentämistä koskeville neuvotteluille on laissa ja osassa työehtosopimuksista säädetty vähimmäisajat.

Neuvottelut kestävät 14 päivää:

• Työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomautukset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään.
• Kyseessä ovat enintään 90 päivää kestävät lomautukset, jotka koskevat vähintään kymmentä työntekijää.

Neuvottelut kestävät kuusi viikkoa:

• Työnantaja harkitsee irtisanomisia, osa-aikaistamisia ja 90 päivää pidempiä lomautuksia, jotka koskevat vähintään kymmentä työntekijää.

Aika lasketaan ensimmäisestä neuvottelupäivästä, se päivä mukaan lukien.

Neuvotteluajan päätyttyä työnantajan on kohtuullisen ajan kuluessa annettava yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Kohtuullinen aika voi olla laajoissa työvoiman vähentämistilanteissa korkeintaan muutaman viikon pituinen.

Laissa ei ole asetettu työnantajalle automaattista velvollisuutta pitää neuvotteluista pöytäkirjaa.

Pöytäkirjalla on kuitenkin keskeinen merkitys myöhemmin neuvottelujensisältöä ja neuvotteluvelvoitteen täyttymistä arvioitaessa. Siksi henkilöstön edustajan tai neuvotteluiden osapuolen on pyydettävä pöytäkirjaa pidettäväksi. Tarkoituksenmukaisin ajankohta pyynnön esittämiselle on neuvotteluiden alku.

Pöytäkirjojen tarkistamisesta ja osapuolille toimittamisesta kannattaa sopia ennakolta. Käytännössä kannattaa sopia, että edellisen neuvottelukerran pöytäkirja toimitetaan osapuolille vähintään päivä ennen uutta neuvottelukertaa.

Pöytäkirjoista on käytävä ilmi ainakin:

• milloin yhteistoimintaneuvotteluja on käyty
• ketkä ovat osallistuneet niihin
• neuvottelujen tulokset
• eri mieltä olleiden osapuolten kannanotot.

Pöytäkirjaan voi sanella omia kannanottoja tai liittää valmiiksi kirjoitettuja selvityspyyntöjä. Samoin siihen voi jättää varauksen, että selvityspyyntöjä tai kommentteja toimitetaan myöhemmin liitteeksi. Näin toimittaessa ei voida myöhemmin väittää, ettei asia olisi ollut neuvotteluissa esillä.

Kirjaamatta jäävillä keskusteluilla ei ole juurikaan näyttöarvoa myöhemmin neuvottelujen sisältöä tutkittaessa.

Myös pöytäkirjojen liitteet on kuitattava. Allekirjoitus vahvistaa sen, että neuvottelujen kulku, asioiden käsittelyt ja osapuolten näkemykset on kirjattu pöytäkirjaan merkityn mukaisesti.

Muutosneuvotteluissa käsiteltäviin asioihin kuuluvat toimien perusteet, vaikutukset, toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet ja vaihtoehdot työvoiman vähentämiselle sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventäminen.

Perusteiden ja vaikutusten käsittelyn jälkeen ollaan selvillä:

• mikä työ vähenee ja miksi
• miten paljon työn arvioidaan vähenevän
• millä ajanjaksolla väheneminen tapahtuu
• miten tuotantoa mahdollisesti muutetaan
• mitä mahdollisia päällekkäisyyksiä työtehtävissä on
• mihin töitä siirretään, jos siirretään
• onko toiminta voitollista tai tappiollista, mihin lukuihin ja laskelmiin säästötarve perustuu
• riittävän selkeät ja täsmälliset tiedot taloudellisista perusteista ja tilanteesta
• töiden uudelleenjärjestelyiden perusteista
• kustannussäästöjen perusteista
• missä määrin on perusteltua tai välttämätöntä vähentää työntekijöitä.

Kun vähentämisen perusteet ja vaikutukset on selvitetty, on neuvoteltava vaihtoehdoista rajoittaa vähennettävän työvoiman määrää. Yhteistoimintamenettelyssä on myös pyrittävä minimoimaan työvoiman vähentämisestä henkilöstölle aiheutuvat haitat ja selvitettävä, miten irtisanomisilta voitaisiin välttyä.

Irtisanomisia koskevan yhteistoimintame­nettelyn yhteydessä on tehtävä tarvittavat muutokset myös yhteistoimintalain mukai­seen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Neuvotteluissa käsiteltäviä asioita ovat erityisesti

• koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet
• työ- ja työaikajärjestelyt.

Muita neuvoteltavia ja käsiteltäviä asioita voivat olla esimerkiksi vapaaehtoisesti osa-aikatyöhön, opintovapaalle ja vastaaviin järjestelyihin haluavien määrä.

Osa-aikainen lomauttamine tarkoittaa päivittäisen tai viikottaisen työajan lyhentämistä.

Jos lomauttamisen syynä on työn tilapäinen väheneminen, voi lomautusaika pääsääntöisesti olla enintään 90 päivää. Jos lomauttamisen peruste on pysyvä, voidaan osa-aikainen lomauttaminen toteuttaa toistaiseksi.

Osa-aikaisesti lomautetulla on mahdollisuus saada soviteltua ansiopäivärahaa. Se tarkoittaa sitä, että työtulo sovitellaan ansiopäivärahan kanssa yhteen. Soviteltu ansiopäiväraha täydentää toimeentulo, kun palkka on osa-aikaisen lomautuksen takia pienentynyt. Lisätietoja sovitellusta ansiopäivärahasta JHL työttömyyskassan sivuilta.

Määräaikainen lomauttaminen voi tulla kyseeseen, kun työn vähentyminen on luonteeltaan tilapäistä ja sen voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Tällöinkin edellytyksenä on, että työntekijää ei voida sijoittaa tai kouluttaa uusiin tehtäviin.

Jos määräaikainen lomautus on kokoaikainen eikä työvelvoitetta ole, lomautettu voi hakea ansiopäivärahaa. Osa-aikaisesti lomautettu voi hakea soviteltua ansiopäivärahaa. Lisätietoja JHL työttömyyskassan sivuilta.

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän toistaiseksi, mikäli hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanomiseen. Työntekijä voidaan lomauttaa toistaiseksi, mikäli tarjolla oleva työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijää voida sijoittaa tai kohtuudella kouluttaa uudelleen.

Toistaiseksi lomautettu voi hakea ansiopäivärahaa ja toistaiseksi osa-aikaisesti lomautettu voi hakea soviteltua ansiopäivärahaa. Lisätietoja JHL työttömyyskassan sivuilta.

Pääsääntö on, että määräaikaisessa työsuhteessa (mukaan lukien oppisopimussuhteessa) olevaa työntekijää ei voi lomauttaa.

Työsopimuslain 5:2 § sisältää poikkeuksen pääsääntöön. Kyseisen pykälän mukaan työnantajalla on oikeus lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä.

Yksittäisen työntekijän ei pidä mennä sopimaan lomauttamisestaan! Sopimisessa on olemassa riski, että työttömyyskassa (TE-toimiston lausunnon johdosta) hylkää oikeuden työttömyyspäivärahaan, koska henkilö on itse sopinut työttömyydestään.

Luottamusmies voi neuvotella työnantajan kanssa yt-neuvotteluissa esimerkiksi lomautusten ajankohdista ja muista asioista. Neuvotteluja on käytävä, mutta päätöksenteko ja vastuu lomautuksista ovat työnantajalla.

Alle 20 työntekijän työpaikoissa yksityisellä sektorilla ei noudateta yt-lakia vaan työsopimuslain määräyksiä. Työnantajalla ei ole neuvotteluvelvollisuutta vaan velvollisuus esittää selvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Jos lomautus kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Ennen lomautusilmoitusta työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi (työsopimuslaki 5 luku 3§).

Tarkista työpaikkasi noudattamasta työehtosopimuksesta ja työsopimuslaista mitä asiasta on sovittu.

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi.

Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle.

Tarkista työpaikkasi noudattamasta työehtosopimuksesta, yhteistoimintalaista, kirkon yhteistoimintasopimuksesta tai työsopimuslaista, mitä ilmoitusvelvollisuudesta on sovittu.

Ilmoittaudu työ- ja elinkeinotoimistoon (TE-toimisto) työnhakijaksi viimeistään ensimmäisenä lomautuspäivänä. Voit tehdä sen helpoiten kirjautumalla TE-palveluiden Oma asiointi -palveluun.

Päivärahaa voidaan maksaa vasta omavastuuajan jälkeen, eli kun olet ollut lomautettuna yhteensä seitsemän täyttä työpäivää vastaavan ajan enintään kahdeksan peräkkäisen kalenteriviikon aikana.

Lähetä ensimmäinen hakemus aikaisintaan omavastuuajan jälkeisenä sunnuntaina. Päivärahaa haetaan aina takautuvasti.

HUOM! Päivärahaa on haettava viimeistään kolmen kuukauden kuluessa siitä päivästä lukien, josta päivärahaa haetaan maksettavaksi.

Tarkemmat ohjeet löydät Julkisten ja hyvinvointialojen työttömyyskassan sivulta Hakuohje lomautetulle.

Työkirja kunta-alan pääsopimuksen mukaisten erimielisyysasioiden käsittelyyn. Työkirja on tarkoitettu malliksi ja tarkistuslistaksi, kun erimielisyysasioita käsitellään. Tallenna työkirja itsellesi täyttääksesi ja muokataksesi sitä.

Huom! Alla oleva word-tiedosto on suojattu. Kaikki docx, rtf-, ja xlxs-loppuiset mallipohjat ovat suojattuja asiakirjoja. Saat pohjien sisällön käyttöösi kopioimalla tekstit uuteen word-asiakirjaan.

Lataa malli tietokoneellesi, mutta älä tallenna sitä. Avaa ladattu tiedosto, valitse kaikki (käytä näppäimistön pikakomentoa Ctrl + a, eli paina yhtä aikaa näppäintä Ctrl ja näppäintä a, sen jälkeen kopioi käyttämällä näppäimistön pikakomentoa Ctrl + c. Avaa uusi word-dokumentti ja liitä teksti siihen käyttämällä näppäimistön pikakomentoa Ctrl + v.

Työkirja on tarkoitettu yhdistyksen aktiiveille malliksi ja tarkistuslistaksi kunta-alan paikallisen edunvalvonnan neuvotteluihin. Tallenna työkirja itsellesi täyttääksesi ja muokataksesi sitä.

Paikallisneuvottelupyyntö

Asiakirjassa on kuvitteellinen erimielisyys. Mallin toivotaan helpottavan yhdistyksen paikallisneuvottelupyynnön laatimista. Kunta-alalla sopimusten (KVTES, TTES, TS) tulkintaa koskevat erimielisyysneuvottelut käydään kunnallisen pääsopimuksen määräysten mukaisesti. Lisäohjeita paikallisneuvottelujen käymiseen antavat aluetoimistot ja edunvalvonnassa kunta-alan sopimusasiantuntijat.

Keskusneuvottelupyyntö

Malliasiakirja keskusneuvottelujen pyytämiseen. Pyyntö on lähetettävä edunvalvontaan mahdollisimman pian paikallisneuvottelujen päättymisen jälkeen. Lisäksi toivotaan, että neuvotteleva luottamusmies ottaisi yhteyttä  kunta-alan sopimusasiantuntijaan mikäli on nähtävissä, että asiassa ei päästä yksimielisyyteen paikallisesti. Näin voidaan aloittaa yhdessä valmistautuminen mahdolliseen keskusneuvotteluun ja  arvioida, voidaanko paikallisneuvottelussa vielä tehdä jotain asian saattamiseksi myönteiseen päätökseen. Lisätietoja ja neuvontaa antavat JHL:n kunta-alan  sopimusasiantuntijat.