Ammattiliitto JHL

Työelämäkysymykset

Lait säätelevät työelämää, ja JHL:n solmimat työ- ja virkaehtosopimukset ohjaavat työelämän pelisääntöjä. Välillä saattaa työntekijän ja työnantajan kanssa syntyä ristiriitatilanteita, ja apua tarvitaan. Vai askarruttaako sinua jokin työehtoihin, lomiin, palkkoihin tai vapaisiin liittyvä kysymys? Voit löytää vastauksen täältä, JHL:n työelämäkysymyksistä.

Kuka auttaa työelämän ongelmatilanteissa?

Työsuhteeseen liittyvät erimielisyydet ratkeavat tavallisesti nopeasti työpaikoilla.

Keskustele aina ensin asiasta lähimmän esihenkilön kanssa. Tässä tilanteessa on hyvä esittää kirjallisesti, mistä olet eri mieltä.

Jos keskustelun jälkeen asia ei ratkea, ota yhteys henkilökunnan edustajaan eli omaan luottamusmieheen ja/tai pääluottamusmieheen, tai työsuojeluasioissa työsuojeluasiamieheen ja/tai työsuojeluvaltuutettuun.

Henkilökunnan edustajilta saat neuvoja siitä, miten ongelman kanssa tulisi edetä. He tuntevat parhaiten paikalliset sopimukset ja työnantajan käytännöt. Muista, että myös oma yhdistyksesi auttaa sinua!

Jos erimielisyys ei ratkea työpaikalla, voit yhdessä luottamusmiehen kanssa kääntyä lähimmän JHL:n aluetoimiston puoleen. Aluetoimistoilla on käytössä keskustoimiston asiantuntijoiden tuki.

Jos työpaikallasi ei ole omaa luottamusmiestä, lähin apu ongelmatilanteissa löytyy lähimmästä JHL:n aluetoimistosta. Aluetoimisto on myös luottamusmiehen lähin tuki.

Kaikkien etu on, että mahdolliset ongelmat työpaikalla ratkeavat nopeasti. Siksi ammattiliittosi JHL on kehittänyt edunvalvonnan ketjun. Sen tavoitteena on ratkaista ongelmat lähellä työpaikkaasi. 

Toimi näin, jos sinulla on ongelmia työsuhteesi ehdoissa 

  • Pyri keskustelemaan ongelmista esihenkilösi kanssa. 
  • Ole yhteydessä luottamusmieheesi tai pääluottamusmieheesi, jos ongelma ei ratkea. 
  • Jos työpaikallasi ei ole luottamusmiestä, ota yhteyttä aluetoimistoosi. 

Luottamusmies, toimi näin ongelmatilanteessa 

  • Neuvottele välittömästi työnantajan edustajan kanssa. 
  • Jos asia ei selviä työpaikalla, pääluottamusmies vie asian eteenpäin. Tästä seuraa niin kutsuttu paikallisneuvottelu. 
  • Saat tarvittaessa apua myös aluetoimistosta. 

Tarvittaessa liitto selvittää asian työnantajaliiton kanssa neuvotellen ja viimekädessä tuomioistuimessa. Lisätietoja näistä vaiheista saat pääluottamusmieheltäsi. 

Miten ja mistä JHL:n jäsen saa oikeusapua?

Joskus ongelmia ei saada ratkaistua työpaikalla. Silloin ammattiliitto JHL:n jäsenellä voi olla mahdollisuus saada liitolta ilmaista oikeusapua ja lakimiehen palveluja. Jos omat keinosi ratkoa työpaikkasi erimielisyyksiä eivät tuota tulosta, apua antavat oma yhdistyksesi, työpaikkasi luottamusmies ja pääluottamusmies. He saavat tarvittaessa apua ammattiliiton aluetoimistosta ja oikeudellisesta yksiköstä.

Omin päin oikeusapua sinun ei kannata lähteä hakemaan, vaan yhdistyksen tai luottamusmiehen on oltava asiassa mukana.

Ennen kuin oikeusapua ryhdytään hakemaan

  • Pyri selvittämään erimielisyysasiaa ensin esihenkilön tai asiaa hoitavan työnantajan edustajan kanssa.
  • Jos tämä ei onnistu, pyydä luottamusmiestä tai pääluottamusmiestä neuvottelemaan asiasta.
  • Mikäli työnantaja ei suostu sopimaan asioita lakien ja sopimusten mukaisesti, luottamusmies ottaa yhteyttä ammattiliitto JHL:n aluetoimistoon jatkotoimenpiteiden pohtimista varten.
  • Valmistelut oikeusavun hakemiseksi voidaan aloittaa, jos työnantaja ei yllämainittujen selvittelyjen ja neuvottelujen jälkeenkään suostu korjaamaan virheitä, vaikka on ilmeistä, että työnantaja on toiminut lakien tai sopimusten vastaisesti.

Oikeusapua voi hakea vasta sen jälkeen kun erimielisyydestä on neuvoteltu työpaikalla eikä sitä ole saatu paikallisesti ratkaistua.

Oikeusavun myöntäminen JHL:ssä

Yllä olevan pdf-tiedoston sisältö on avattu tässä:

Oikeusavun myöntämisen lähtökohdat

  • JHL:n jäsenelle oikeusapua voidaan myöntää työ- tai virkasuhteeseen liittyvissä riita- ja rikosasioissa ja liiton tai jäsenyhdistyksen toimintaan liittyvissä asioissa.
  • Oikeusapua voi hakea vasta sen jälkeen kun erimielisyydestä on neuvoteltu työpaikalla eikä sitä ole saatu paikallisesti ratkaistua edunvalvontaketjun mukaisesti.
  • Oikeudellinen toimialue tekee arvioinnin oikeusavun myöntämisedellytyksistä. Lopullisen päätöksen oikeusavun myöntämisestä tai sen epäämisestä tekee liiton hallituksen työvaliokunta.
  • Liiton hallituksen työvaliokunnan myöntämä oikeusapu kattaa ainoastaan asian alioikeuskäsittelyn. Valituksesta ja jatkovalitusluvan hakemisesta hovioikeuteen sekä valitusluvan hakemisesta korkeimpaan oikeuteen päättää oikeudellinen toimialue aina erikseen. Tämä koskee myös mahdollisia kansainvälisiä oikeusprosesseja.

Nämä ohjeet täydentävät liiton sääntöjen 21 pykälää (Oikeusapu).

Oikeusavun myöntämisen perusedellytykset

  • Oikeusavun edellytyksenä on, että jäsenyys on kestänyt vähintään 6 kuukautta (ennen tapahtumaa, jonka perusteella oikeusapua haetaan) ja on voimassa koko jutun käsittelyn ajan.
  • Tapahtuman, jonka perusteella oikeusapua haetaan, tulee ajoittua jäsenyysaikaan.
  • Jäsenmaksujen tulee olla suoritettuna kokonaisuudessaan.
  • Oikeutta oikeusavun saamiseen ei ole silloin, kun jäsen on antanut asiansa liiton ulkopuolisen asianajajan tai lakimiehen hoidettavaksi, ennen kuin tapaus on saapunut oikeudelliselle toimialueelle arvioitavaksi.
  • Työvaliokunta voi yksittäistapauksessa poiketa edellä mainituista edellytyksistä, jos siihen on erityinen syy.

Oikeudellinen toimialue tekee esityksen oikeusavun myöntämiseksi kokonaisarvioon perustuen. Tämä sisältää arvion:

  • jutun oikeudellisista menestymismahdollisuuksista (onko esitettyjen tietojen perusteella riittävä mahdollisuus menestyä tuomioistuimessa),
  • juttuun liittyvästä taloudellisesta intressistä, esimerkiksi onko rikosasian asianomistajalla yksityisoikeudellisia vaatimuksia (oikeusapua ei myönnetä, mikäli mahdollisesti saavutettava hyöty on suhteettoman pieni siihen liittyvään riskiin ja mahdollisiin kustannuksiin nähden),
  • asian periaatteellisesta merkityksestä jäsenistön kannalta (asiasta halutaan ennakkopäätös, joka näyttää tuleville jutuille suunnan),
  • jos jäsentä epäillään tahallisesta rikoksesta, oikeusapua ei yleensä myönnetä.

Oikeudenkäyntikulut

  • Oikeusapu kattaa jäsenen oikeudenkäyntikulut ilman omavastuuta. Korvattavia
    oikeudenkäyntikuluja ovat asianajopalkkiot, oikeudenkäyntimaksut ja todistelukustannukset.
  • Mikäli jäsen häviää jutun, liitto suorittaa tuomitut oikeudenkäyntikulut jäsenen puolesta.
  • Mikäli tuomioistuin velvoittaa vastapuolen korvaamaan oikeudenkäyntikuluja jäsenelle, tulevat ne liitolle korvaukseksi oikeusavusta.
  • Mikäli asiassa päädytään sovintoon, kuluista ja korvauksista sovitaan sovintosopimuksessa.

Vapaat

Perhevapaat

Omaishoitovapaan saamisen edellytyksenä on, että omainen tai muu läheinen tarvitsee työntekijän välitöntä läsnäoloa edellyttävää merkittävää avustamista tai tukea, koska hänen toimintakykynsä on alentunut huomattavasti vakavan sairauden tai vakavan vamman vuoksi.

Omaishoitovapaa on palkaton. Työsopimuslain 4 luvun 7 b§:n mukaan voit saada omaishoitovapaata viisi työpäivää kalenterivuodessa.

Tarkista työpaikallasi noudatettavasta työehtosopimuksestasi, mitä siinä on sovittu esimerkiksi omaishoitovapaan pituudesta.

Työntekijällä on oikeus saada lapsen hoitamiseksi tai hoidon järjestämiseksi tilapäistä hoitovapaata. Työntekijä voi saada vapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan, jos hänen lapsensa tai muu hänen kodissaan pysyvästi asuva alle 10-vuotias lapsi (huom. KVTESissä sekä kirkon ja urheilujärjestöjen sopimuksessa tilapäinen hoitovapaa koskee alle 12-vuotiaita lapsia) äkillisesti sairastuu.

Tarkista työehtosopimuksestasi, onko asiasta sovittu muuta ja onko tilapäinen hoitovapaa palkallista.

Tilapäistä hoitovapaata voi saada, jos alle 10-vuotias lapsi (huom. KVTESissä, kirkon ja urheilujärjestöjen sopimuksissa alle 12-vuotias) sairastuu äkillisesti ja hänen hoitoaan ei voida muutoin järjestää.

Pääsääntöisesti puolisosi ei voi jäädä hoitamaan lasta tilapäisellä hoitovapaalla, mikäli olet itse kotona yövuoron jälkeen. Tarkista oman työehtosopimuksesi osalta, onko siellä mitään erityismääräystä tilapäisestä hoitovapaasta.

Uusi raskaus oikeuttaa keskeyttämään hoitovapaan. Työntekijän on ilmoitettava työnantajalleen uudesta raskaudesta ja hoitovapaan keskeyttämisestä kaksi kuukautta ennen uuden perhevapaan alkua.

Työtuomioistuimen oikeuskäytännön perusteella hoitovapaan aikana uudelleen raskaaksi tullut voi keskeyttää hoitovapaan ja saada täyden palkan uuden raskauden perusteella. Tulkinta perustuu EU:n vanhempainlomadirektiiviin. Palkanmaksun edellytyksenä on se, että työntekijän osalta toteutuvat virka- ja/tai työehtosopimuksessa määritellyt palkanmaksun edellytykset (mm. ilmoitusajat, työsuhteen kesto, Kelan etuuksien hakeminen, tarvittavien todistusten toimittaminen työnantajalle). Tarkista oman alasi työehtosopimuksen sisältö ja tulkinta.

Jos kotihoidontuen saajalle syntyy oikeus uuteen raskausrahaan, se ei välttämättä estä kotihoidon tuen saamista, jos perheessä on muita alle 3-vuotiaita lapsia. Tarkista asia Kelasta.

Kotihoidon tuki  – Kela

Muut vapaat

Jos haluat palkatonta vapaata, sinun on sovittava asiasta työnantajasi kanssa. Tee sopimus mieluimmin kirjallisena.

Sopiminen on vapaaehtoista, ja työnantajalla on oikeus myös kieltäytyä myöntämästä palkatonta vapaata. Ja toisinpäin – työnantaja ei voi pakottaa sinua pitämään palkatonta vapaata.

Osa palkattomista vapaista on edellytysten täyttyessä pakko myöntää, kuten poissaolo pakottavista perhesyistä, poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi, omaishoitovapaa ja opintovapaa.

Palkaton vapaa ei yleensä kerrytä vuosilomaa.

Jos kyse on vuosilomalain mukaisesta työssäolon veroisesta ajasta (VLL 7 §), vuosilomaa kertyy poissaolon ajalta. Tällaisia ovat esimerkiksi osa perhevapaista (ei kuitenkaan hoitovapaa tai poissaoloaika perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi) ja osa opintovapaan ja sairausloman ajasta.  

Työehtosopimuksissa on voitu sopia vuosiloman kertymisestä toisin, joten tarkista asia omasta työehtosopimuksestasi.

Työsuhteen etuudet, kuten työterveyshuolto, puhelinetu tai lounassetelit eivät yleensä ole käytettävissä palkattoman poissaolon aikana.

Työehtosopimuksessa tai työpaikallasi on kuitenkin voitu sopia toisin, joten tarkista asia työpaikaltasi.

Työnantajan on järjestettävä lomautetuille vähintään lakisääteinen ennaltaehkäisevä työterveyshuolto. Sosiaali- ja terveysministeriön kanta on, että silloin kun on kyse lakisääteiseen työterveyshuoltoon kuuluvista palveluista, esimerkiksi terveystarkastuksista, kuuluvat ne myös lomautetulle työntekijälle.

Mikäli työterveyshuollon palveluihin kuuluu myös lakisääteistä työterveyshuoltoa laajempi sairaanhoito, tähän on oikeus ainakin muutamia viikkoja kestävien lomautusten aikana. Jos lomautukset kuitenkin venyvät ja kestävät kuukausia, on asia tulkinnanvaraisempi. Tällöin työnantajalla voi olla oikeus päättää, mitä sairaanhoitoetuudelle henkilöstöetuutena tehdään.

Vuosiloma

Vuosiloma annetaan työntekijälle työnantajan määräämänä ajankohtana, jolleivät työnantaja ja työntekijä keskenään sovi vuosiloman pitämisen ajankohdasta. Ennen vuosiloman määräämistä työnantajan on varattava työntekijöille tilaisuus esittää toivomuksensa lomansa ajankohdasta. Työntekijöiden esitykset on otettava mahdollisuuksien mukaan huomioon ja noudatettava tasapuolisuutta lomien sijoittamisessa.

Vuosilomasta on sijoittava lomakaudelle (kesäloma) 24 arkipäivää ja muu osa lomasta (talviloma) on annettava viimeistään seuraavan lomakauden alkuun mennessä.

Kesä- ja talviloma on annettava yhdenjakoisena. Kesäloma voidaan 12 arkipäivää ylittävältä osalta määrätä pidettäväksi yhdessä tai useammassa osassa, jos se on työn käynnissä pitämiseksi välttämätöntä.

Kausiluonteisessa työssä kesäloma voidaan antaa lomakauden ulkopuolella.

Työ- tai virkaehtosopimuksessa on asiasta saatettu sopia toisella tavalla, joten tarkista työpaikkasi noudattamasta virka- tai työehtosopimuksesta, mitä siinä on sovittu asiasta.

Kun työnantaja määrää vuosiloman ajankohdan, siitä on ilmoitettava työntekijöille viimeistään kuukautta ennen loman alkamista. Jollei tämä ole mahdollista, ajankohdasta voi poikkeustapauksessa ilmoittaa viimeistään kahta viikkoa ennen loman alkamista.

Vuosilomalaissa on määrätty:

Jos työntekijä sairastuu ennen vuosilomaa tai vuosiloman alkaessa

  • Työntekijän on pyydettävä vuosiloman siirtoa työnantajalta mahdollisimman pian, ja silloin työnantajan on siirrettävä vuosiloma pidettäväksi myöhempään ajankohtaan.
  • Työnantajan pyynnöstä on esitettävä selvitys työkyvyttömyydestä, yleensä lääkärintodistus.

Jos työntekijä sairastuu vuosiloman aikana

  • Työntekijällä on oikeus siirtää vuosilomansa kuuden omavastuupäivän jälkeen. Työntekijällä voi olla enintään kuusi omavastuupäivää kunakin lomanmääräytymisvuonna ansaitun vuosiloman aikana. Omavastuupäivät eivät vähennä työntekijän oikeutta neljän viikon vuosilomaan.

HUOM! Omavastuu koskee vain työntekijöitä, jotka ovat ansainneet lomanmääräytymisvuodelta 30 arkipäivää vuosilomaa.

Työ- tai virkaehtosopimuksessa on asiasta saatettu sopia toisella tavalla, joten tarkista työpaikkasi noudattamasta virka- tai työehtosopimuksesta, mitä siinä on sovittu asiasta.

Työaika

Ylityön tekeminen edellyttää aina työntekijän suostumusta. Ylityön teettäminen edellyttää myös työnantajan aloitetta.

Ylityösuostumuksen työntekijä antaa lähtökohtaisesti aina kutakin kertaa varten erikseen. Mikäli työjärjestelyjen kannalta on tarpeen, työntekijä voi antaa suostumuksen myös määrätyksi lyhyehköksi ajanjaksoksi kerrallaan.

Julkisen yhteisön virkamies tai viranhaltija ei saa kieltäytyä ylityöstä, jos ylityön tekeminen on työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä.

Työaikalain mukaan työajaksi luetaan työhön käytetty aika sekä aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla työnantajan käytettävissä. Ruokatauko eli niin sanottu päivittäinen lepoaika ei ole työaikaa, jos työntekijä saa näinä aikoina esteettömästi poistua työpaikalta.

Työaikalain mukaan matka-aika ei pääsääntöisesti ole työaikaa. Matkaan käytettyä aikaa ei lueta työaikaan, ellei sitä samalla ole pidettävä työsuorituksena. Työ- ja virkaehtosopimuksista löytyy usein matka-aikaa koskevia säännöksiä. Tarkista työpaikallasi noudatettavasta sopimuksesta, mitä siellä sanotaan työajasta.

Palkka

Jos palkkaa on maksettu liikaa tai liian vähän, ota yhteyttä esihenkilöösi ja pyydä välittömästi palkkasi oikaisua. On hyvä pitää tallessa myös näihin liittyvät sähköpostit tai viestit. Säilytä työvuorolistat ja omat merkinnät tehdyistä työvuoroista ja palkkakuitit.

Mikäli työnantaja ei suostu korjaamaan virheellistä palkanmaksua, ota yhteyttä luottamusmieheesi tai jos sellaista ei ole, lähimpään JHL:n aluetoimistoon.

Jos palkka ei ole tililläsi palkkapäivänä, ensimmäisenä kannattaa tarkistaa esihenkilöltä ja palkanlaskijalta tai tilitoimistosta, että palkka on mennyt maksuun eikä kyseessä ole tekninen ongelma. Vaadi palkan maksamista välittömästi. Palkan viivästyessä sinulla on oikeus viivästyskorkoon. Mikäli kyse on lopputilistä, sinulla voi olla oikeus myös odotusajan palkkaan.

Jos työnantaja ei ole yhteydenotostasi huolimatta maksanut palkkaa eikä kyseessä ole edellä kuvattu tilanne, ota yhteyttä luottamusmieheesi. Jos työpaikallasi ei ole luottamusmiestä, ota yhteyttä lähimpään JHL:n aluetoimistoon.

Jos työnantajasi on maksukyvytön, saat maksamatta jääneet palkat palkkaturvasta. Palkkaturvahakemus on tehtävä kolmen kuukauden kuluessa palkanmaksun eräpäivästä.

Palkkaturvajärjestelmä turvaa työntekijän työsuhteesta johtuvien saatavien maksamisen työnantajan maksukyvyttömyyden varalta. Palkkaturvana maksetaan työntekijän työsuhteesta johtuvia saatavia, joiden peruste ja määrä on saatu selvitettyä. Palkkaturvahakemuksen käsittelee ja päätöksen asiassa tekee Uudenmaan ELY-keskus.

ELY-keskus – palkkaturva

Palkkasaatavailmoitus

Palkka on maksettava työntekijän osoittamalle pankkitilille. Palkan on oltava työntekijän käytettävissä sen erääntymispäivänä eli palkanmaksupäivänä. Palkanmaksupäivä voidaan sopia työsopimuksella tai työehtosopimuksella.

Palkka voidaan maksaa käteisenä vain pakottavasta syystä, jollainen voi olla esimerkiksi pankkilakko tai se, ettei työntekijällä ole pankkitiliä, eikä hän saa tiliä avatuksi. Työnantaja vastaa palkanmaksutavasta aiheutuvista kustannuksista.

Maksaessaan palkan työnantajan on annettava työntekijälle laskelma (eli palkkakuitti, palkkalaskelma tai tilinauha), josta käy ilmi palkan suuruus ja palkan määräytymisen perusteet. Käteisenä rahana maksetusta palkasta työnantajalla on oltava työntekijän allekirjoittama kuitti tai muu maksun todentava selvitys, joka liitetään työnantajan kirjanpitoon.

Palkka on maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, jollei toisin sovita. Tarkista työpaikallasi noudatettavasta työ- tai virkaehtosopimuksesta, mikä on palkanmaksupäivä.

Jos aikapalkan perusteena on viikkoa lyhyempi aika (tällöin kyseessä on usein tuntipalkka), palkka on maksettava vähintään kaksi kertaa kuukaudessa. Muussa tapauksessa palkka on maksettava vähintään kerran kuukaudessa.

Suorituspalkkaustyössä palkanmaksukausi saa olla enintään kahden viikon pituinen, ellei suorituspalkkaa makseta kuukausittain tulevan palkan yhteydessä. Jos suorituspalkkaustyö kestää yhtä palkanmaksukautta pitempään, on kultakin palkanmaksukaudelta maksettava työhön käytetyn ajan mukaan määräytyvä osa palkasta.

Työsuhteen solmiminen tai päättäminen

Työsopimuslain mukaan työsopimus on yhtä pätevä, olipa se tehty suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Suullisessa sopimuksessa on se huono puoli, että sovittujen asioiden muistaminen voi olla vaikeaa tai sopijat muistavat asiat eri tavalla.

Ennen kuin allekirjoitat sopimuksen tarkista, että seuraavat asiat löytyvät sopimuksesta (työsopimuslaki luku 2 §4)

  • työnantajan ja työntekijän nimi, henkilötunnus sekä koti- ja liikepaikka
  • työsuhteen alkamisajankohta
  • mahdollinen koeaika ja sen pituus
  • työsopimuksen voimassaolo (toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen työsopimus)
  • määräaikaisessa sopimuksessa työsuhteen kesto ja peruste määräaikaisuudelle
  • työn suorittamispaikka
  • työaika (kokoaikainen, osa-aikainen)
  • työtehtävät
  • palkka ja palkanmaksukausi
  • vuosiloma
  • irtisanomisaika
  • noudatettava työehtosopimus
  • päiväys ja allekirjoitus.

Jos olet epävarma työsopimuksesi oikeellisuudesta, käänny työpaikkasi luottamusmiehen tai lähimmän JHL:n aluetoimiston puoleen työsopimuksesi tarkistuttamista varten.

Kuuntele JHL:n Työsopimuksen ABC –podcast Ääniä liitosta -podcastista.

Tutustu myös:
Työsopimuslomakepohja (AVI:n sivuilla)

Vakinaistamista on tarkasteltava jokaisen tapauksen kohdalla erikseen. Yksikin määräaikaisuus voi olla perusteeton, mutta toisaalta peräkkäisiä työsopimuksia voidaan tehdä laillisesti useita, jos niihin löytyy laillinen perustelu.

Jos määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen osoittaa työnantajalla olevan pysyvän työvoiman tarpeen, on kyse laittomista työsopimusten ketjuttamisista. Oikeustapauksissa on edellytetty näissä tilanteissa ketjutusten jatkuneen useamman vuoden ajan.

Jos epäilet, että sinun määräaikaisuutesi ei ole perusteltua, ota yhteys luottamusmieheen tai JHL:n aluetoimistoon, niin selvitetään asiaa.

Katso myös Motiivi-lehden Lakimies vastaa -artikkeli:

Jos sairaus heikentää työkykyä pitkäaikaisesti ja olennaisesti, voi työnantajalla olla peruste irtisanomiseen. Tähän tarvitaan lääkärin arvio kuntoutumismahdollisuuksista. Lisäksi on selvitettävä, onko työnantajalla mahdollisuus tarjota muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona tai kouluttaa toiseen tehtävään.

Yleensä noin vuoden kestänyttä työkyvyttömyyttä ja arviota tilan pysyvyydestä on pidetty osoituksena siitä, että paluu entiseen työhön ei ole enää mahdollista.

Työsuhteen purkamiseen täytyy olla erittäin painava syy. Työsopimuksen purkaminen edellyttää niin vakavaa menettelyä, että työsuhdetta ei voida kohtuudella jatkaa edes irtisanomisajan mittaista aikaa. Tällainen peruste voi olla kyseessä esim. silloin, jos kyse on päihtymyksestä tai väkivaltaisesta käyttäytymisestä työpaikalla. Näissäkin tilanteissa päättämisen tulee perustua tapahtumien kokonaisarviointiin.

Myös työntekijä voi purkaa työsuhteen, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö erittäin vakavasti omia velvoitteitaan.

Purkamiseen oikeuttavia syitä ovat esimerkiksi se, että työnantaja on sopimusta tehtäessä olennaisessa kohdassa johtanut harhaan työntekijää, työnantaja tai tämän sijainen törkeästi vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla tai muutoin loukkaa työntekijää tai työntekijälle ei makseta palkkaa sopimuksen mukaisesti. Oikeus työsopimuksen purkamiseen saattaa syntyä myös silloin, jos työnantaja käyttäytyy väkivaltaisesti työntekijää kohtaan tai työntekijä joutuu työpaikalla sukupuolisen häirinnän kohteeksi.

Katso myös Motiivi-lehden Lakimies vastaa -artikkelit:

Huomautusta käytetään niin sanotuissa lievissä tapauksissa työntekijän moitittavaan menettelyyn. Se voi olla joko suullinen tai kirjallinen.

Huomautus on rinnastettavissa työnjohto- ja valvontamääräykseen, jolla voidaan pyrkiä korjaamaan lievempiä virheellisyyksiä työtehtävien suorittamisessa ja estämään virheen toistuminen.

Jos työntekijä on laiminlyönyt työsuhteestaan johtuvia velvoitteita, voi työnantaja antaa hänelle varoituksen (työsopimuslaki luku 7 §2).

Työnantaja voi päättää työsuhteen toistuvien laiminlyöntien vuoksi, mutta pääsääntöisesti irtisanomista ei saa toteuttaa, ennen kuin työntekijälle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Mikäli työsuhde halutaan päättää toistuvien laiminlyöntien vuoksi, on työnantajan pystyttävä osoittamaan, että varoitus on annettu. Siksi on sekä työnantajan että työntekijän edun mukaista, että varoitus annetaan kirjallisesti.

Työnantaja voi pyytää työntekijää allekirjoituksellaan vahvistamaan, että varoitus on vastaanotettu. Allekirjoituksellaan työntekijä voi vahvistaa saaneensa tiedon varoituksesta, mutta samalla on syytä varmistaa, ettei allekirjoituksellaan hyväksy varoituksessa esitettyjä seikkoja oikeiksi.

Jos työntekijä ei ole syyllistynyt mihinkään rikkomukseen tai laiminlyöntiin, varoitus on merkityksetön eikä työnantaja voi vedota siihen irtisanomisperusteena. Epäselvyyksien välttämiseksi työntekijän tulisi aina todisteellisesti kiistää aiheeton varoitus. Kiistäminen voi tapahtua suullisesti tai kirjallisesti esim. sähköpostilla. Olennaista on, että työntekijä voi tarvittaessa todistaa ilmoittaneensa työnantajalle, että varoitus on hänen mielestään ollut aiheeton.

Varoitukselle ei ole säädetty voimassaoloaikaa. Lähtökohtana on se, että varoitus on annettava kohtuullisessa ajassa moitittavan käyttäytymisen tultua työnantajan tietoon.

Työnantajan varoituskäytännön on oltava johdonmukainen ja tasapuolinen.

Katso myös Motiivi-lehden Lakimies vastaa -artikkeli:

Yt-neuvottelut ja muutosneuvottelut

Yt-neuvotteluissa ja muutosneuvotteluissa käsitellään syitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän 

  • irtisanomiseen
  • lomauttamiseen
  • osa-aikaistamiseen
  • työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamiseen. 

Neuvotteluissa käydään läpi myös näiden työnantajan harkitsemien toimenpiteiden vaikutuksia ja vaihtoehtoja.  

Yt- ja muutosneuvottelut eivät aina johda henkilöstön vähentämiseen. Neuvotteluita voidaan käydä myös esimerkiksi silloin, kun työnantaja kaavailee muutoksia työntekijöiden työtehtäviin tai työaikoihin.

Termiä yt-neuvottelut (yhteistoimintaneuvottelut) käytetään julkisella sektorilla, eli kunnissa, hyvinvointialueilla ja valtiolla. Neuvottelut perustuvat lakiin työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella sekä lakiin yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa. 
 
Termiä muutosneuvottelut käytetään yksityisellä sektorilla. Muutosneuvottelut perustuvat yhteistoimintalakiin. Kirkolla on oma yhteistoimintasopimus. 

YT-neuvottelut

Yhteistoimintaneuvotteluissa, eli yt-neuvotteluissa, käsitellään työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän 

  • irtisanominen 
  • lomauttaminen 
  • osa-aikaistaminen 
  • työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen. 

Yhteistoimintaneuvottelut voivat koskea muitakin asioita kuin työvoiman vähentämistoimenpiteitä, esimerkiksi vuokratyövoiman käyttöä. Yt-neuvottelut eivät siis aina tarkoita henkilöstön vähentämistä. 

Laki määrää yt-neuvotteluista

Neuvottelut perustuvat lakiin työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella sekä lakiin yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa. 

Yt-neuvottelut käydään julkisella sektorilla, eli kunnissa, hyvinvointialueilla ja valtiolla. Yksityisellä sektorilla puhutaan muutosneuvotteluista. 

Neuvottelut koskevat työntekijöitä, viranhaltijoita ja virkamiehiä

Kun puhumme näissä yt-neuvotteluihin liittyvissä materiaaleissa työntekijöistä, tarkoitamme myös viranhaltijoita ja virkamiehiä.

Poikkeuksena on kuitenkin se, että työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen voi koskea vain työntekijöitä, ei viranhaltijoita tai virkamiehiä.

Viranhaltijoilla ja virkamiehillä ei ole työsopimusta. Heillä on viranhoitomääräys, nimittämispäätös tai nimittämiskirja. 

Yt-neuvottelut käydään ennen kuin työnantaja vähentää työvoimaa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. 
 
Neuvottelut käydään myös silloin, jos työnantaja harkitsee yksipuolisesti työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Muutos voi liittyä esimerkiksi työn sisältöön tai työaikaan.  

Neuvottelut on käytävä niin aikaisessa vaiheessa, että työntekijät voivat todella neuvotella asiasta ja vaikuttaa mahdollisiin irtisanomisiin. Laki velvoittaa työnantajan neuvottelemaan työntekijöiden kanssa, mutta ei valitettavasti velvoita pääsemään yhteisymmärrykseen lopputuloksesta. 

Yt-neuvotteluihin osallistuvat työnantaja ja henkilöstön edustajat. Henkilöstön edustajina toimivat yleensä luottamusmiehet tai luottamusvaltuutetut. 

Jos työntekijöillä ei ole edustajaa, yt-neuvottelut käydään neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa yhdessä. 

Yksittäisten työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista voidaan käsitellä suoraan työntekijöiden ja työnantajan välillä. Jokaisella työntekijällä on tällöin aina oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken tai edustajan läsnä ollessa. 

Yt-neuvottelut alkavat työnantajan tekemällä neuvotteluesityksellä. 

Kirjallinen neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista. Tänä aikana osapuolilla on mahdollisuus valmistautua neuvotteluihin. Ajanjaksoa ei lasketa mukaan varsinaisiin neuvotteluaikoihin, ellei työehtosopimuksessa tai virkaehtosopimuksessa ole muuta sovittu. 

Neuvotteluesityksen muodosta ja tarkasta vähimmäissisällöstä säädetään laissa. 

Työvoiman vähentämistä koskeville yt-neuvotteluille on säädetty vähimmäisajat laissa ja osassa työ- ja virkaehtosopimuksista. 

Neuvottelut kestävät 14 päivää: 

  • Työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomautukset, osa-aikaistamiset tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuoliset muutokset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään. 
  • Kyseessä ovat enintään 90 päivää kestävät lomautukset, jotka koskevat vähintään kymmentä työntekijää. 

Neuvottelut kestävät kuusi viikkoa: 

  • Työnantaja harkitsee irtisanomisia, osa-aikaistamisia,90 päivää pidempiä lomautuksia tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolisia muutoksia, jotka koskevat vähintään kymmentä työntekijää. 

Aika lasketaan ensimmäisestä neuvottelupäivästä, ja ensimmäinen neuvottelupäivä lasketaan mukaan neuvotteluiden kestoon. Neuvotteluajasta voidaan sopia myös toisin. 

Yt-neuvotteluissa käsitellään henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia. Lisäksi neuvotteluissa pitää käsitellä vaihtoehdot, joilla voidaan lieventää työntekijöille koituvia haitallisia seurauksia.  
 
Perusteiden ja vaikutusten käsittelyn jälkeen ollaan selvillä: 

  • mikä työ vähenee ja miksi 
  • miten paljon työn arvioidaan vähenevän 
  • millä ajanjaksolla väheneminen tapahtuu 
  • miten tuotantoa mahdollisesti muutetaan 
  • mihin töitä siirretään, jos siirretään 
  • mitä mahdollisia päällekkäisyyksiä työtehtävissä on 
  • onko toiminta voitollista tai tappiollista, mihin lukuihin ja laskelmiin säästötarve perustuu 
  • riittävän selkeät ja täsmälliset tiedot taloudellisista perusteista ja tilanteesta 
  • töiden uudelleenjärjestelyiden perusteista 
  • kustannussäästöjen perusteista 
  • missä määrin on perusteltua tai välttämätöntä vähentää työntekijöitä. 
     

Yt-neuvotteluissa pyritään minimoimaan henkilöstölle aiheutuva haitta

Kun vähentämisen perusteet ja vaikutukset on selvitetty, on neuvoteltava vaihtoehdoista rajoittaa vähennettävän työvoiman määrää. 

Yt-neuvotteluissa on pyrittävä minimoimaan työvoiman vähentämisestä henkilöstölle aiheutuvat haitat. Lisäksi täytyy selvittää, miten irtisanomisilta tai tapauskohtaisesti muilta työvoiman vähentämistoimenpiteiltä voitaisiin välttyä.

Neuvotteluissa käsiteltäviä asioita ovat erityisesti koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Muita neuvoteltavia ja käsiteltäviä asioita voivat olla esimerkiksi vapaaehtoisesti osa-aikatyöhön, opintovapaalle ja vastaaviin järjestelyihin haluavien määrä. 

Neuvotteluissa etsitään myös vaihtoehtoja, joilla työntekijöihin kohdistuvia kielteisiä vaikutuksia voitaisiin lieventää.

Valtiolla työnantajan on annettava yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvitys pitää antaa neuvottelujen jälkeen kohtuullisen ajan kuluessa. Kohtuullinen aika katsotaan tapauskohtaisesti, mutta se voi olla esimerkiksi muutama viikko.

Kunnissa ja hyvinvointialueilla ei ole velvollisuutta selvityksen antamiseen. 

Laki ei määrittele, minkälaisella aikataululla yt-neuvotteluissa sovitut toimenpiteet pitää toteuttaa. Työnantaja on kuitenkin velvollinen käymään uudet yt-neuvottelut, jos neuvotteluissa päätettyjen toimenpiteiden perusteissa ehtii tapahtumaan muutoksia ennen niiden toteuttamista.

Valtion yt-neuvotteluista täytyy pitää pöytäkirjaa. Siitä on määrätty laissa. 

Kuntien ja hyvinvointialueiden yt-laissa ei ole asetettu työnantajalle automaattista velvollisuutta pitää yt-neuvotteluista pöytäkirjaa. 

Pöytäkirjalla on kuitenkin keskeinen merkitys myöhemmin neuvottelujen sisältöä ja neuvotteluvelvoitteen täyttymistä arvioitaessa. Siksi henkilöstön edustajan tai neuvotteluiden osapuolen on pyydettävä pöytäkirjaa pidettäväksi. Tarkoituksenmukaisin ajankohta pyynnön esittämiselle on neuvotteluiden alku.

Pöytäkirjojen tarkistamisesta ja osapuolille toimittamisesta kannattaa sopia ennakolta. Käytännössä kannattaa sopia, että edellisen neuvottelukerran pöytäkirja toimitetaan osapuolille vähintään päivä ennen uutta neuvottelukertaa. 

Mitä pöytäkirjan pitää sisältää?

Pöytäkirjoista on käytävä ilmi ainakin: 

  • milloin yhteistoimintaneuvotteluja on käyty 
  • ketkä ovat osallistuneet niihin 
  • neuvottelujen tulokset 
  • eri mieltä olleiden osapuolten kannanotot 
  • yt-neuvottelujen päättyminen (vain valtiolla). 

Pöytäkirjaan voi sanella omia kannanottoja tai liittää valmiiksi kirjoitettuja selvityspyyntöjä. Samoin siihen voi jättää varauksen, että selvityspyyntöjä tai kommentteja toimitetaan myöhemmin liitteeksi. Näin toimittaessa ei voida myöhemmin väittää, ettei asia olisi ollut neuvotteluissa esillä. 

Kirjaamatta jäävillä keskusteluilla ei ole juurikaan näyttöarvoa myöhemmin neuvottelujen sisältöä tutkittaessa. 

Muista tarkistaa pöytäkirja huolellisesti ennen allekirjoittamista

Pöytäkirjan huolellinen tarkastaminen ennen allekirjoittamista on tärkeää. Jos pöytäkirja ei vastaa neuvottelujen kulkua, tai työnantaja ei vaatimuksesta huolimatta korjaa pöytäkirjaa, sitä ei tarvitse allekirjoittaa. 

Allekirjoitus vahvistaa sen, että neuvottelujen kulku, asioiden käsittelyt ja osapuolten näkemykset on kirjattu pöytäkirjaan merkityn mukaisesti. Myös pöytäkirjojen liitteet on kuitattava. 

Muutosneuvottelut

Työvoiman vähentämistä koskevissa muutosneuvotteluissa käsitellään työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän 

  • irtisanominen 
  • lomauttaminen 
  • osa-aikaistaminen 
  • työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen. 

Neuvotteluissa tulee käsitellä työnantajan harkitsemien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Lisäksi muutosneuvotteluissa on käsiteltävä henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemät ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut.

Muutosneuvottelut eivät aina johda henkilöstön vähentämiseen. Neuvottelut voivat koskea myös työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvia muutoksia työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä.

Muutosneuvottelut perustuvat yhteistoimintalakiin.

Muutosneuvottelut käydään yksityisellä sektorilla. Julkisella sektorilla puhutaan yt-neuvotteluista.

Muutosneuvottelut käydään ennen kuin työnantaja vähentää työvoimaa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

Neuvottelut käydään myös silloin, jos työnantaja harkitsee yksipuolisesti työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Muutos voi liittyä esimerkiksi työn sisältöön tai työaikaan.

Neuvottelut on käytävä niin aikaisessa vaiheessa, että työntekijät voivat todella neuvotella asiasta ja vaikuttaa mahdollisiin irtisanomisiin. Laki velvoittaa työnantajan neuvottelemaan työntekijöiden kanssa, mutta ei valitettavasti velvoita pääsemään yhteisymmärrykseen lopputuloksesta. 

Muutosneuvotteluihin osallistuvat työnantaja ja henkilöstön edustajat. Henkilöstön edustajina toimivat yleensä luottamusmiehet tai luottamusvaltuutetut.

Jos työntekijöillä ei ole edustajaa, muutosneuvottelut käydään neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa yhdessä.

Yksittäisten työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista voidaan käsitellä suoraan työntekijöiden ja työnantajan välillä. Jokaisella työntekijällä on tällöin aina oikeus vaatia, että häntä koskevasta asiasta on neuvoteltava myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken, tai edustajan läsnä ollessa.

Muutosneuvottelut alkavat työnantajan tekemällä neuvotteluesityksellä.

Kirjallinen neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista. Tänä aikana osapuolilla on mahdollisuus valmistautua neuvotteluihin. Ajanjaksoa ei lasketa mukaan varsinaisiin neuvotteluaikoihin, ellei työehtosopimuksessa ole muuta sovittu.

Neuvotteluesityksen muodosta ja tarkasta vähimmäissisällöstä säädetään laissa. 

Työvoiman vähentämistä koskeville muutosneuvotteluille on säädetty vähimmäisajat laissa ja osassa työehtosopimuksista. 

Neuvottelut kestävät 14 päivää: 

  • Työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomautukset, osa-aikaistamiset tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuoliset muutokset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään. 
  • Kyseessä ovat enintään 90 päivää kestävät lomautukset, jotka koskevat vähintään kymmentä työntekijää. 
  • Työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30. 
  • Työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena. 

Neuvottelut kestävät kuusi viikkoa: 

  • Työnantaja harkitsee irtisanomisia, osa-aikaistamisia,90 päivää pidempiä lomautuksia tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolisia muutoksia, jotka koskevat vähintään kymmentä työntekijää. 

Aika lasketaan ensimmäisestä neuvottelupäivästä, ja ensimmäinen neuvottelupäivä lasketaan mukaan neuvotteluiden kestoon. Neuvotteluajasta voidaan sopia myös toisin. 

Muutosneuvotteluissa käsitellään henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia. Lisäksi neuvotteluissa pitää käsitellä vaihtoehdot, joilla voidaan lieventää työntekijöille koituvia haitallisia seurauksia.  

Henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemät ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut tulee myös käsitellä osana muutosneuvotteluja. 

Perusteiden ja vaikutusten käsittelyn jälkeen ollaan selvillä: 

  • mikä työ vähenee ja miksi 
  • miten paljon työn arvioidaan vähenevän 
  • millä ajanjaksolla väheneminen tapahtuu 
  • miten tuotantoa mahdollisesti muutetaan 
  • mitä mahdollisia päällekkäisyyksiä työtehtävissä on 
  • mihin töitä siirretään, jos siirretään 
  • onko toiminta voitollista tai tappiollista, mihin lukuihin ja laskelmiin säästötarve perustuu 
  • riittävän selkeät ja täsmälliset tiedot taloudellisista perusteista ja tilanteesta 
  • töiden uudelleenjärjestelyiden perusteista 
  • kustannussäästöjen perusteista 
  • missä määrin on perusteltua tai välttämätöntä vähentää työntekijöitä. 

Muutosneuvotteluissa pyritään minimoimaan henkilöstölle aiheutuvaa haittaa

Kun vähentämisen perusteet ja vaikutukset on selvitetty, on neuvoteltava vaihtoehdoista rajoittaa vähennettävän työvoiman määrää. 
 
Muutosneuvotteluissa on pyrittävä minimoimaan työvoiman vähentämisestä henkilöstölle aiheutuvat haitat. Lisäksi täytyy selvittää, miten irtisanomisilta tai tapauskohtaisesti muilta työvoiman vähentämistoimenpiteiltä voitaisiin välttyä.

Neuvotteluissa käsiteltäviä asioita ovat erityisesti koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Muita neuvoteltavia ja käsiteltäviä asioita voivat olla esimerkiksi vapaaehtoisesti osa-aikatyöhön, opintovapaalle ja vastaaviin järjestelyihin haluavien määrä. 

Neuvotteluissa etsitään myös vaihtoehtoja, joilla työntekijöihin kohdistuvia kielteisiä vaikutuksia voitaisiin lieventää.

Irtisanomisia koskevan yhteistoimintame­nettelyn yhteydessä on tehtävä tarvittavat muutokset myös yhteistoimintalain mukai­seen työyhteisön kehittämissuunnitelmaan.  

Neuvotteluajan päätyttyä työnantajan on kohtuullisen ajan kuluessa annettava yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Kohtuullinen aika katsotaan aina tapauskohtaisesti, mutta se voi olla esimerkiksi muutaman viikon pituinen.  

Laki ei määrittele, minkälaisella aikataululla muutosneuvotteluissa päätetyt toimenpiteet pitää toteuttaa. Työnantaja on kuitenkin velvollinen käymään uudet muutosneuvottelut, jos neuvotteluissa päätettyjen toimenpiteiden perusteissa ehtii tapahtumaan muutoksia ennen niiden toteuttamista.

Yhteistoimintalaissa ei ole asetettu työnantajalle automaattista velvollisuutta pitää neuvotteluista pöytäkirjaa. 

Pöytäkirjalla on kuitenkin keskeinen merkitys myöhemmin neuvottelujen sisältöä ja neuvotteluvelvoitteen täyttymistä arvioitaessa. Siksi henkilöstön edustajan tai neuvotteluiden osapuolen on pyydettävä pöytäkirjaa pidettäväksi. Tarkoituksenmukaisin ajankohta pyynnön esittämiselle on neuvotteluiden alku. 

Pöytäkirjojen tarkistamisesta ja osapuolille toimittamisesta kannattaa sopia ennakolta. Käytännössä kannattaa sopia, että edellisen neuvottelukerran pöytäkirja toimitetaan osapuolille vähintään päivä ennen uutta neuvottelukertaa. 

Mitä pöytäkirjan pitää sisältää?

Pöytäkirjoista on käytävä ilmi ainakin: 

  • milloin yhteistoimintaneuvotteluja on käyty 
  • ketkä ovat osallistuneet niihin 
  • neuvottelujen tulokset 
  • eri mieltä olleiden osapuolten kannanotot. 

Pöytäkirjaan voi sanella omia kannanottoja tai liittää valmiiksi kirjoitettuja selvityspyyntöjä. Samoin siihen voi jättää varauksen, että selvityspyyntöjä tai kommentteja toimitetaan myöhemmin liitteeksi. Näin toimittaessa ei voida myöhemmin väittää, ettei asia olisi ollut neuvotteluissa esillä. 

Kirjaamatta jäävillä keskusteluilla ei ole juurikaan näyttöarvoa myöhemmin neuvottelujen sisältöä tutkittaessa. 

Muista tarkistaa pöytäkirja huolellisesti ennen allekirjoittamista

Pöytäkirjan huolellinen tarkastaminen ennen allekirjoittamista on tärkeää. Jos pöytäkirja ei vastaa neuvottelujen kulkua, tai työnantaja ei vaatimuksesta huolimatta korjaa pöytäkirjaa, sitä ei tarvitse allekirjoittaa. 

Allekirjoitus vahvistaa sen, että neuvottelujen kulku, asioiden käsittelyt ja osapuolten näkemykset on kirjattu pöytäkirjaan merkityn mukaisesti. Myös pöytäkirjojen liitteet on kuitattava. 

Työsuojelu ja -hyvinvointi

Työturvallisuuslaissa työpaikkakiusaamisesta käytetään sanoja häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu. Se tarkoittaa pitkäaikaista, toistuvaa ja niin vakavanlaatuista kielteistä käyttäytymistä, että se vaarantaa työntekijän terveyden. Häirintä voi olla myös sukupuolista häirintää tai ahdistelua, joka on fyysistä tai sanallista.

Esimerkkejä työpaikkakiusaamisesta ovat

  • toistuva kielteinen työntekijän henkilöön tai yksityiselämään kohdistuva arvostelu
  • jatkuva alistaminen, nöyryyttäminen tai syyllistäminen
  • työnteon jatkuva perusteeton arvostelu tai vaikeuttaminen
  • järjettömien tai edellytykset ylittävien tai alittavien tehtävien antaminen
  • työyhteisöstä eristäminen
  • henkilökohtaisen koskemattomuuden loukkaaminen.

Kaikki ristiriidat eivät ole työpaikkakiusaamista

Kaikki työpaikan ristiriitatilanteet eivät ole lain tarkoittamaa työpaikkakiusaamista. Häirintää eivät esimerkiksi ole yksittäiset epäasiallisen käyttäytymisen tilanteet, kuten satunnaiset epäasialliset puheet tai työhön liittyvät mielipide-erot.

Työnantajan oikeuksiin kuuluu työnteon valvominen, johtaminen ja suunnitteleminen. Työnantajalla on myös toimivalta päättää työtehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista sekä työpaikan menettelytavoista. Tämän oikeuden käyttäminen ei ole kiusaamista.

Työpaikkakiusaamista eivät ole

  • työnantajan työtä ja työnjohtoa koskevat asialliset, perustellut päätökset ja ohjeet
  • työn ja työyhteisön ongelmien yhteinen käsittely
  • perusteltu puuttuminen työsuoritukseen
  • varoituksen antaminen perustellusta syystä
  • työntekijän ohjaus työkyvyn arviointiin perustellusta syystä.

Toimi näin

  • Ilmoita kiusaajalle selvästi, ettet hyväksy hänen käytöstään ja vaadi sen lopettamista. Jos et uskalla yksin sanoa kiusaajalle asiasta, ota mukaan työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies, jonka kanssa yhdessä otatte asian esille.
  • Jos kieltosi ei tehoa, ota yhteyttä esihenkilöösi.
  • Jos kiusaaja on esihenkilösi, tee kirjallinen ilmoitus hänen esihenkilölleen. Tarvittaessa voit olla yhteydessä työpaikkaasi valvovaan työsuojeluviranomaiseen.

Jos työpaikallasi ei ole ohjeita, miten ilmoittaa työnantajalle kiusaamisesta, voit käyttää Työsuojeluhallinnon sivulta Epäasiallinen kohtelu löytyvää ilmoitusmallia.

  • Jos esihenkilö on kiusaaja, ota yhteyttä tämän esihenkilöön.
  • Kirjaa muistiin kaikki kiusaamistilanteet asian myöhemmän käsittelyn varalle.
  • Tarvittaessa käänny työsuojeluvaltuutetun ja/tai työterveyshuollon puoleen.
  • Jos esihenkilö ei tee mitään tilanteen ratkaisemiseksi, voit tehdä ilmoituksen työsuojeluviranomaiselle. Myös työsuojeluvaltuutettu voi olla yhteydessä työsuojelutarkastajaan.

Kuka voi tehdä ja mitä

Työpaikkakiusaamiseen liittyvät ongelmat voidaan ratkaista vain työyhteisön sisällä. Kiusaamistilanteiden käsittely ja hoitaminen kuuluvat työnantajan velvollisuuksiin työturvallisuuslain perusteella.

Tilanteisiin saattaa liittyä työsuhteen ehtojen laiminlyöntiä tai selvittelyä. Niiltä osin asia kuuluu luottamusmiehelle. Tällöin yhteistyö työsuojeluvaltuutetun ja luottamusmiehen kesken on paikallaan.

Työntekijän edustajana työn turvallisuuteen liittyvissä asioissa toimii työsuojeluvaltuutettu. Hän edustaa toimialueellaan kaikkia työntekijöitä riippumatta siitä, minkä ammattiliiton jäseniä he ovat tai itse on.

Työsuojeluviranomainen valvoo, että työnantaja noudattaa työturvallisuuslakia. Viime kädessä viranomainen voi puuttua tilanteeseen.

JHL:llä ei ole viranomaistoimiin verrattavia keinoja puuttua kiusaamistilanteisiin. Liiton tehtävät keskittyvät siksi työsuojelu- ja ay-aktiivien opastukseen, koulutukseen ja tiedon jakamiseen heille.

Lisätietoa

Hyvässä työyhteisössä työntekijöitä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja reilusti, tiedonkulku on hyvää ja työtehtävät ovat mielekkäitä.

Epäasiallista kohtelua voidaan työpaikalla ehkäistä

  • laatimalla työpaikalle hyvän työpaikan toimintaohjeet ja käsittelemällä ne yhdessä kaikkien kanssa
  • noudattamalla työpaikalla sovittuja toimintaohjeita
  • laatimalla kirjallinen perehdytysohjelma ja hyvin perehdyttämällä
  • puhumalla työstä ja sen tavoitteista.

Lisätietoa

Käytös on aina häirintää tai ahdistelua, jos joku kokee sen epämiellyttäväksi ja sitä jatketaan, vaikka sen kohde ilmaisee sen olevan epämiellyttävää.

Häiritsijä voi olla kuka vaan: esihenkilö tai alainen, työtoveri tai asiakas. Työnantajalla on kaikissa tilanteissa velvollisuus ryhtyä toimiin häirinnän selvittämiseksi ja lopettamiseksi.

Häirintä on seksuaalista, jos se on ei-toivottua ja luonteeltaan seksuaalista.

Sukupuolinen häirintä puolestaan on henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista.

Häirintä voi olla sanallista, sanatonta tai fyysistä käytöstä, jolla loukataan joko tahallaan tai tosiasiallisesti sen kohteeksi joutuneen henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta. Häirintää voi tapahtua myös puhelimen tai netin välityksellä. Häiritsijä yleensä pyrkii luomaan uhkaavan, halventavan, nöyryyttävän tai ahdistavan ilmapiirin. 

Häirintää saattaa olla esimerkiksi

  • toista sukupuolta tai sukupuolettomuutta halventava tai alentava puhe
  • käpälöinti ja muu koskettaminen
  • raiskaus tai sen yritys
  • seksiehdotukset tai -vaatimukset, joskus myös treffikutsut
  • tunkeilevat eleet ja ilmeet
  • härskit puheet ja kaksimieliset vitsit, yksityiselämään, vaatteisiin tai kehoon liittyvät kommentit
  • esillä olevat ”tyttö- tai poikakalenterit”
  • seksuaalisesti värittyneet kirjeet, viestit ja sähköpostit
  • halventava tai vähättelevä puhe toisesta sukupuolesta
  • toisen sukupuolen alentaminen
  • henkilön sukupuoleen perustuva kiusaaminen.

Jos huomaat, että työkaverisi käyttäytyy epäasiallisesti toista henkilöä kohtaan, pyydä häntä lopettamaan epäasiallinen toiminta. Häirinnän kohteeksi joutuneelta voit kysyä, tarvitseeko hän apuasi. Älä jätä häirinnän kohteeksi joutunutta työkaveriasi yksin!

Häirintä on aina koko työyhteisön ongelma. Työtovereiden tulee osoittaa teoillaan ja sanoillaan, ettei häiritsevä käytös ole hyväksyttävää.

Keskustele asianosaisen kanssa ja/tai ilmoita näkemästäsi tai kuulemastasi esihenkilölle, luottamusmiehelle tai työsuojeluvaltuutetulle. Esihenkilöllä on lakisääteinen velvollisuus puuttua tietoonsa saamaansa häirintään. Häirintä täytyy saada loppumaan.

Kaikilla ihmisillä on oikeusturva. Häirinnästä syytettyä ei saa tuomita ennen asian selvittämistä.

SAK:n sivuilla häirinnän vastaiset ohjeet

Jos käytöksesi on jonkun mielestä häirintää tai ahdistelevaa, ota palaute vakavasti. Häirintä on aina subjektiivinen kokemus. Työpaikat ja ihmiset ovat erilaisia, etkä voi itse määritellä, mitä muut kokevat häiritseväksi. Joku saattaa kokea asian häiritsevänä, vaikka sama asia ei häiritse muita.

Työnantajalla on tasa-arvolain mukaan aina velvollisuus selvittää väitteet häirinnästä sekä puuttua seksuaaliseen ja sukupuoliseen häirintään.

Työnantaja voi antaa häirinnästä varoituksen, huomautuksen tai jopa potkut.

Sano häiritsijälle selkeästi, ettet pidä hänen käytöksestään ja pyydä häntä lopettamaan se. Voit myös kirjoittaa viestin. Säilytä kopio siitä itselläsi. Jos keskusteleminen ei auta, ota yhteyttä esihenkilöösi.

Voit ottaa yhteyttä myös työterveyshuoltoon, luottamusmieheen, työsuojeluvaltuutettuun, ammattiliittoon tai tasa-arvovaltuutettuun. He vievät pyynnöstäsi asiaa eteenpäin.

Kirjaa ylös kaikki tapahtumat, paikat ja paikalla olleet muut henkilöt.

Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti eli samassa asemassa olevia työntekijöitä kohdellaan samanlaisissa tilanteissa samalla tavalla.

Jos sinua kohdellaan epätasapuolisesti henkilökohtaisten ominaisuuksien, taustan tai yksityiselämään liittyvien seikkojen vuoksi, kyse voi olla työsyrjinnästä. Syrjintä voi liittyä esimerkiksi työhönottoon, työtehtäviin, koulutukseen pääsemiseen, uralla etenemiseen tai palvelussuhteen kestoon sekä työsuhteesi ehtoihin.

Kaikki epätasapuolinen kohtelu ei ole syrjintää. Yhdenvertaisuuslaissa kiellettyjä syrjintäperusteita ovat

  • ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide
  • perhesuhteet, seksuaalinen suuntautuminen, terveydentila
  • poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta
  • tai muu näiden kaltainen henkilöön liittyvä syy

Toimi näin, jos epäilet joutuneesi työsyrjinnän kohteeksi

  • Voit keskustella työnantajasi kanssa syrjinnäksi kokemastasi menettelystä ja pyytää sille perustelua.
  • Voit keskustella asiasta myös työpaikkasi työsuojeluvaltuutetun tai luottamusmiehen kanssa.
  • Ota yhteyttä työsuojeluviranomaiseen, joka valvoo myös työsyrjintäasioita työpaikoilla.
  • Mahdollisen hyvityskanteen nostamista varten ole yhteydessä JHL:n oikeudelliseen yksikköön. Työsuojeluviranomaisen toimivaltaan ei kuulu hyvityskanteiden ajaminen tai niissä avustaminen.
  • Voit olla yhteydessä myös yhdenvertaisuusvaltuutetun tai tasa-arvovaltuutetun toimistoon. Yhdenvertaisuusvaltuutettu ja tasa-arvovaltuutettu voivat harkintansa mukaan avustaa syrjinnän uhriksi joutuneita henkilöitä näiden tekemiä syrjintävalituksia tutkittaessa.

Lisätietoa