Vanliga frågor om arbetslivet

Det ligger i allas intresse att man snabbt löser eventuella problem på arbetsplatsen. Därför har ditt fackförbund JHL utvecklat intressebevakningskedjan. Målet är att lösa problemen nära arbetsplatsen. 

Gör så här om du har problem med dina anställningsvillkor 

• Försök att diskutera problemen med din chef. 
• Kontakta din förtroendeman eller huvudförtroendeman om problemet inte går att lösa. 
• Om din arbetsplats saknar en förtroendeman ska du kontakta ditt regionkontor. 

Förtroendeman, gör så här om det uppstår problem 

• Förhandla genast med arbetsgivarens representant. 
• Om problemet inte löser sig på arbetsplatsen för huvudförtroendemannen saken vidare. Härefter följer sk. lokala förhandlingar. 
• Regionkontoret kan också hjälpa dig vid behov. 

Vid behov utreder och förhandlar förbundet med arbetsgivarförbundet och i sista hand i domstol. Du får mer information om dessa skeden av din huvudförtroendeman.

Beviljande av rättshjälp vid JHL

Förutsättningar för beviljande av rättshjälp

• Som medlem i JHL kan du söka rättshjälp för tviste- och brottmål som gäller ditt arbets- eller tjänsteförhållande och i ärenden och som gäller förbundets eller dess medlemsföreningars verksamhet.
• Rättshjälp kan beviljas först efter att meningsskiljaktigheten har behandlats lokalt på arbetsplatsen i enlighet med intressebevakningskedjan utan att resultat har nåtts.
• Området för juridiska ärenden bedömer förutsättningarna att bevilja rättshjälp. Det slutgiltiga beslutet om beviljande eller avslående av rättshjälp fattas av förbundsstyrelsens arbetsutskott.
• Rättshjälp som beviljats av förbundsstyrelsens arbetsutskott täcker endast handläggning i underrätten. När det gäller besvär och ansökan om besvärstillstånd till hovrätten samt ansökan om besvärsrätt till högsta domstolen, fattar området för juridiska ärenden alltid ett separat beslut. Detta gäller också eventuella internationella rättsprocesser.

De här anvisningarna kompletterar 21 paragrafen i förbundets stadgar (Rättshjälp)

Grundläggande förutsättningar för beviljande av rättshjälp

• En förutsättning för att få rättshjälp är att medlemskapet varat i minst 6 månader (innan händelsen som ligger till grund för ansökan om rättshjälp) och att medlemskapet är i kraft hela den tid som handläggningen av ärendet varar.
• Händelsen som ligger till grund för ansökan om rättshjälp ska infalla under tiden som medlemskapet är i kraft.
• Medlemsavgifterna ska i sin helhet vara betalda.
• Du har inte rätt till rättshjälp om du har överlåtit behandlingen av ärendet till en utomstående advokat eller jurist innan fallet har bedömts av området för juridiska ärenden.
• Arbetsutskottet kan i enskilda fall göra undantag från ovan nämnda förutsättningar om det finns särskilda skäl för det.

Området för juridiska ärenden framställer ett förslag om beviljande av rättshjälp baserat på en helhetsbedömning. Bedömningen innefattar en uppskattning av följande faktorer:

• Hurdana är de juridiska möjligheterna att vinna målet, dvs. finns det på basis av de uppgifter som angivits tillräckligt stora möjligheter att vinna målet i domstol?
• Hurdana ekonomiska intressen finns det i anknytning till målet, har till exempel om målsägande i brottmålet privaträttsliga krav? Rättshjälp beviljas inte om den ekonomiska vinning som eventuellt uppnås är oproportionerligt liten i förhållande till risken och eventuella kostnader.
• Har målet principiell betydelse för medlemskåren? Vill man ha ett prejudikat i ärendet som är riktgivande för kommande mål?
• Är medlemmen misstänkt för uppsåtligt brott? I sådana fall beviljas rättshjälp i allmänhet inte.

Rättegångskostnader

• Rättshjälpen täcker medlemmens rättegångskostnader utan självrisk. Rättegångskostnader som ersätts är advokatarvoden, rättegångsavgifter och bevisföring.
• Om medlemmen förlorar målet, betalar förbundet de utdömda rättegångskostnaderna för medlemmens del.
• Om domstolen förpliktar motparten att ersätta medlemmens rättegångskostnader, tillfaller de förbundet som ersättning för rättshjälpen.
• Om man bestämmer sig för förlikning, kommer man överens om kostnader och ersättningar i förlikningsavtalet.

Förutsättningen för ledighet för vård av nära anhörig är att en anhörig eller någon annan närstående till följd av en allvarlig sjukdom eller allvarlig skada som avsevärt minskat funktionsförmågan behöver sådant betydande bistånd eller stöd som förutsätter arbetstagarens omedelbara närvaro.

Ledighet för vård av nära anhörig är oavlönad ledighet. I enlighet med arbetsavtalslagen 4 kap. 7 b§ kan du få ledighet för vård av nära anhörig i fem dagar per kalenderår.

Kontrollera vad kollektivavtalet som tillämpas på din arbetsplats säger till exempel om hur länge du kan vara ledig för vård av nära anhörig.

Arbetstagaren har rätt att få tillfällig vårdledighet för att vårda sitt barn eller ordna vården. Arbetstagaren kan få högst fyra dagar tillfällig vårdledighet i taget, om hens barn eller ett annat barn under 10 år som permanent bor i hens hem plötsligt insjuknar. (Obs! I AKTA, kyrkans och idrottsorganisationernas kollektivavtal gäller tillfällig vårdledighet barn under 12 år.)

Kontrollera ditt kollektivavtal för att se om något annat avtalats om frågan och om den tillfälliga vårdledigheten är avlönad.

Tillfällig vårdledighet kan beviljas om ett barn under 10 år (eller under 12 år i AKTA, kyrkans och idrottsorganisationernas kollektivavtal) insjuknar plötsligt och vården av hen inte kan ordnas på annat vis.

I regel kan din partner inte vara tillfälligt vårdledig för att ta hand om barnet om du själv är hemma efter nattskiftet. Kontrollera ditt eget kollektivavtal och se om där finns några särskilda bestämmelser om tillfällig vårdledighet.

En ny graviditet berättigar till att avbryta vårdledigheten. Arbetstagaren ska meddela arbetsgivaren om den nya graviditeten och avslutandet av vårdledigheten två månader före den nya familjeledigheten börjar.

Enligt arbetsdomstolens rättspraxis kan en person som blivit gravid på nytt under en vårdledighet avbryta vårdledigheten och få full lön på basis av den nya graviditeten. Tolkningen baserar sig på EU:s direktiv om föräldraledighet. Förutsättningen för lönebetalning är att arbetstagaren fyller de förutsättningar för lönebetalning som fastställts i kollektivavtalet (bl.a. anmälningstider, anställningsförhållandets längd, ansökning om Fpa-förmåner, nödvändiga intyg till arbetsgivaren). Kontrollera vad som sägs i ditt eget kollektivavtal.

Om du får hemvårdsstöd och blir berättigad till en ny graviditetspenning, hindrar det inte nödvändigtvis dig från att fortsättningsvis få hemvårdsstöd om det finns fler barn under 3 år i din familj. Kontrollera saken med Fpa.

Hemvårdsstöd – Fpa

Om du vill få oavlönad ledighet ska du komma överens om det med din arbetsgivare. Det är bäst att göra upp ett skriftligt avtal.

Att avtala om oavlönad ledighet är frivilligt, och arbetsgivaren har även rätt att vägra bevilja oavlönad ledighet. Å andra sidan kan arbetsgivaren inte heller tvinga dig att ta ut oavlönad ledighet.

En del av de oavlönade ledigheterna måste beviljas om förutsättningarna uppfylls, såsom frånvaro för vård av familjemedlem eller någon annan närstående, ledighet för vård av nära anhörig eller studieledighet.

Du intjänar i regel inte semester under en oavlönad ledighet.

Om det är fråga om tid som är likställs med arbetad tid (semesterlagen 7 §), tjänar du däremot in semester under frånvaron. Detta gäller bland annat en del av familjeledigheterna (dock inte vårdledighet eller frånvaro för vård av familjemedlem eller annan närstående) och en del av studieledigheten och sjukledigheten.  

Kollektivavtalen kan ha separata bestämmelser om hur semestern tjänas in, så kontrollera ditt eget kollektivavtal.

Anställningsförhållandets naturaförmåner, till exempel företagshälsovård, telefonförmån eller lunchsedlar, kan i regel inte användas under en oavlönad ledighet.

Det kan emellertid finnas andra bestämmelser i kollektivavtalet eller på din arbetsplats, så kontrollera det med din arbetsgivare.

Även när du är permitterad är arbetsgivaren skyldig att erbjuda dig minst den lagstadgade förebyggande företagshälsovården. Social- och hälsovårdsministeriet anser att tjänster som hör till den lagstadgade företagshälsovården, till exempel hälsokontroller, ska ordnas också för permitterade arbetstagare.

Om företagshälsovårdstjänsterna omfattar också mer omfattande sjukvård än den lagstadgade företagshälsovården, ska man ha rätt till dessa tjänster åtminstone under permittering som varar några veckor. Om permitteringarna emellertid fortsätter och pågår i månader, är frågan föremål för tolkning. Då kan arbetsgivaren ha rätt att besluta vad som ska göras med sjukvårdsförmånen, som är en personalförmån.

Semester beviljas vid den tidpunkt som bestäms av arbetsgivaren, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren gemensamt kommer överens om när semestern ska hållas. Innan semestern fastställs måste arbetsgivaren ge arbetstagarna en möjlighet att framföra sina önskemål om tidpunkten för semestern. Arbetstagarnas förslag måste beaktas i mån av möjlighet och arbetsgivaren måste iaktta jämlikhet vid placeringen av semestrarna.

Av semestern måste 24 vardagar beviljas under semesterperioden (sommarsemester), och den resterande delen av semestern (vintersemester) måste beviljas senast innan följande semesterperiod börjar.

Sommar- och vintersemestern ska beviljas utan avbrott. Om sommarsemestern är över 12 vardagar kan den beviljas i en eller flera delar om det är nödvändigt för att hålla arbetet igång.

Vid säsongsarbete kan sommarsemestern beviljas utanför semesterperioden.

Det kan finnas avvikande bestämmelser om frågan i kollektivavtalet, så kontrollera vad ditt tjänste- eller arbetskollektivavtal säger om saken.

När arbetsgivaren bestämmer semesterns tidpunkt måste arbetstagaren informeras om den senast en månad innan semestern börjar. Om det inte är möjligt kan man i undantagsfall meddela om semesterns tidpunkt senast två veckor innan semestern börjar.

Semesterlagen fastställer följande:

Om arbetstagaren insjuknar före semestern eller när semestern börjar

• Arbetstagaren måste så snabbt som möjligt be arbetsgivaren om flytt av semestern, och arbetsgivaren måste då flytta semestern till en senare tidpunkt.
• På arbetsgivarens begäran måste arbetstagaren lägga fram tillförlitlig utredning över sin arbetsoförmåga, i regel ett läkarintyg.

Om arbetstagaren insjuknar under sin semester

• Arbetstagaren har rätt att flytta sin semester efter sex självriskdagar. Arbetstagaren kan ha högst sex självriskdagar under en semester som tjänats in under samma kvalifikationsår. Självriskdagarna får inte minska arbetstagarens rätt till fyra veckors semester.

OBS! Självrisken gäller endast arbetstagare som har tjänat in 30 semesterdagar under samma kvalifikationsår.

Det kan finnas avvikande bestämmelser om frågan i kollektivavtalet, så kontrollera vad ditt tjänste- eller arbetskollektivavtal säger om saken.

Övertidsarbete kräver alltid arbetstagarens samtycke. För övertidsarbete krävs också ett initiativ från arbetsgivaren.

Arbetstagaren ger i regel sitt samtycke separat varje gång hen arbetar övertid. Om det är nödvändigt för att organisera arbetet kan arbetstagaren även samtycka till övertid för en fastställd kort tidsperiod i taget.

En tjänsteman eller tjänsteinnehavare i ett offentligt samfund kan inte vägra att jobba övertid om det är nödvändigt på grund av arbetets kvalitet och ytterst tvingande skäl.

Enligt arbetstidslagen är arbetstid den tid som används för arbete samt den tid som arbetstagaren är skyldig att vara till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället. Matpausen, eller den dagliga vilotiden, är inte arbetstid om arbetstagaren obehindrat får lämna arbetsplatsen under denna tid.

Enligt arbetstidslagen är resetid i regel inte arbetstid. Resetid räknas inte in i arbetstiden om den inte samtidigt måste anses vara en arbetsprestation. Det finns ofta bestämmelser gällande resetid i arbets- och tjänstekollektivavtalen. Kontrollera vad kollektivavtalet som tillämpas på din arbetsplats säger om arbetstid.

Om du har fått för lite eller för mycket lön, kontakta din chef och be omedelbart att din lön korrigeras. Det är bra att också spara e-postmeddelanden och andra meddelanden som anknyter till frågan. Spara dina arbetsskiftsförteckningar, anteckningarna om dina arbetsskift och dina lönespecifikationer. 

Om arbetsgivaren inte går med på att korrigera den felaktiga lönebetalningen, kontakta din förtroendeman. Om det inte finns en förtroendeman på din arbetsplats, kontakta JHL:s närmaste regionkontor.

Om lönen inte är på ditt konto på lönedagen lönar det sig först att kontrollera med din chef och lönekontoret att lönen har gått till betalning och det inte är fråga om ett tekniskt problem.  Kräv att lönen betalas omedelbart. Om lönen blir försenad har du rätt till dröjsmålsränta. Om det är fråga om din sista lön kan du också ha rätt till lön för tiden du väntar.

Om arbetsgivaren inte har betalat lönen trots att du har kontaktat dem, och ingen av situationerna ovan beskriver din situation, kontakta din förtroendeman. Om du inte har en förtroendeman på jobbet, ska du kontakta JHL:s närmaste regionkontor.

Om din arbetsgivare är oförmögen att betala, får du de obetalda lönerna via lönegarantisystemet. Ansökan om lönegaranti måste skickas in inom tre månader efter lönebetalningens förfallodag.

Lönegarantisystemet tryggar betalningen av fordringar som grundar sig på arbetstagares arbetsförhållande om arbetsgivaren är insolvent. Betalning enligt lönegarantin erläggs för fordringar som grundar sig på en arbetstagares arbetsförhållande och vars grund och belopp har kunnat utredas. NTM-centralen i Nyland behandlar din lönegarantiansökan och fattar beslutet i frågan.

NTM-centralen – lönegaranti

Anspråk på lönefordran

Lönen måste betalas till det bankkonto som arbetstagaren har angett. Arbetstagaren måste ha tillgång till lönen på betalningens förfallodag, dvs. på lönebetalningsdagen. Lönebetalningsdagen kan fastställas i arbetsavtalet eller i kollektivavtalet.

Lönen kan betalas kontant endast av tvingande skäl, till exempel en bankstrejk eller en situation där arbetstagaren inte har ett bankkonto och inte kan öppna ett. Arbetsgivaren ansvarar för de kostnader som uppstår av lönebetalningssättet.

När arbetsgivaren betalar lönen måste arbetsgivaren få en lönespecifikation med information om lönesumman och hur lönen har fastställts. Om lönen har betalats kontant måste arbetsgivaren ha ett kvitto eller en annan utredning över betalningen som skrivits under av arbetstagaren. Kvittot läggs till i arbetsgivarens bokföring.

Lönen måste betalas på lönebetalningsperiodens sista dag om man inte kommit överens om annat. Kontrollera vad kollektivavtalet som tillämpas på din arbetsplats säger om lönebetalningsdagen.

Om grunden för tidlön är en tidsperiod som är kortare än en vecka (det är då oftast fråga om timlön), måste lönen betalas minst två gånger i månaden. I övriga fall betalas lönen minst en gång i månaden.

Om du får prestationslön får lönebetalningsperioden vara högst två veckor, förutom om prestationslönen betalas i samband med en månatlig lön. Om prestationslönearbetet fortsätter i över en lönebetalningsperiod måste lön betalas för varje period enligt mängden utfört arbete.

Enligt arbetsavtalslagen är ett arbetsavtal lika bindande oavsett om det ingås muntligt, skriftligt eller elektroniskt. Det dåliga med ett muntligt avtal är att det kan göra det svårt att komma ihåg allt man kommit överens om, eller att parterna kan minnas saker på olika sätt.

Innan du undertecknar ett arbetsavtal ska du kontrollera , att åtminstone följande punkter framgår (listan baserar sig på arbetsavtalslagen 2 §4):

• arbetsgivarens namn och hemort eller driftställe samt arbetstagarens namn, personbeteckning och hemort
• tidpunkten när arbetet inleds
• eventuell prövotid och dess längd
• ett hurdant avtal det är fråga om (tillsvidareavtal eller visstidsavtal)
• i ett visstidsavtal ska också avtalets längd och grunden för att avtalet ingåtts för viss tid framgå
• platsen där arbetet utförs
• arbetstid (heltid, deltid)
• arbetsuppgifter
• lön och lönebetalningsperiod
• semester
• uppsägningstid
• kollektivavtalet som tillämpas på arbetsplatsen
• datum och underskrift.

Om du är osäker om ditt arbetsavtal har ingåtts på rätt sätt, kan du kontrollera avtalet hos din förtroendeman på arbetsplatsen eller JHL:s närmaste regionkontor.

Läs även:
Mall för arbetsavtal (på regionförvaltningsverkets webbplats)

Grunderna för fast anställning måste granskas separat från fall till fall. Till och med ett enda visstidsavtal kan vara ogrundat, men å andra sidan kan man ingå flera lagliga arbetsavtal på viss tid efter varandra om det finns en lagenlig grund för det.

Om man kan visa att arbetsgivaren använder upprepade visstidsanställningar på grund av ett bestående behov av arbetskraft är situationen olaglig.  I rätten har man förutsatt att de upprepade visstidsanställningarna har pågått i flera år.

Om du misstänker att din visstidsanställning inte har en grundad anledning, kontakta förtroendemannen eller JHL:s regionkontor, så utreder vi saken.

Läs också juristens svar i tidningen Motiivi:

• Juristen svarar: Är det värt att kräva permanent anställning?

Om sjukdomen långvarigt och väsentligt försämrar arbetsförmågan kan arbetsgivaren ha grunder för uppsägning. För det krävs en läkares bedömning av rehabiliteringsmöjligheterna. Det måste även utredas huruvida arbetsgivaren har en möjlighet att erbjuda annat arbete som ett alternativ till uppsägningen eller utbilda arbetstagaren till en annan uppgift.

Oftast har arbetsoförmåga som pågått i ett år och en bedömning om att situationen är beständig ansetts påvisa att det inte längre är möjligt att återvända till det tidigare arbetet.

Ett anställningsförhållande kan hävas endast på mycket vägande grunder. För att häva ett arbetsavtal krävs så allvarligt beteende att arbetsförhållandet inte skäligen kan fortsätta ens under en uppsägningstid. Det kan till exempel vara fråga om att arbetstagaren varit berusad eller våldsam på arbetsplatsen. Även i sådana situationer måste beslutet basera sig på en helhetsbedömning.

Även arbetstagaren kan häva arbetsavtalet om arbetsgivaren på något allvarligt sätt bryter mot eller försummar sina förpliktelser.

Skäl som berättigar till detta kan till exempel vara att arbetsgivaren i något väsentligt hänseende vilselett arbetstagaren när avtalet slutits, att arbetsgivaren eller dennes ställföreträdare allvarligt äventyrar arbetssäkerheten eller på något annat sätt kränker arbetstagaren, eller att arbetsgivaren inte betalar lön enligt avtal. Rätt att häva arbetsavtalet kan också uppstå om arbetsgivaren våldför sig på arbetstagaren eller arbetstagaren utsätts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen.

Läs också juristens svar i tidningen Motiivi:

• När har arbetsgivaren rätt att anse arbetsavtalet hävt?
• När kan alkohol leda till uppsägning?
• Är osakligt uppförande en saklig grund för uppsägning?
• Kan ett arbetsavtal hävas utan helhetsbedömning?

I så kallade lindriga fall kan arbetsgivaren ge arbetstagaren en anmärkning för klandervärdigt beteende. Anmärkningen kan ges muntligen eller skriftligen.

Anmärkningar är jämförbara med arbetsgivarens arbetslednings- och övervakningsföreskrifter, som kan användas för att rätta till lindriga misstag i arbetet och förhindra att misstagen upprepas.

Om arbetstagaren har försummat de förpliktelser som följer av arbetsförhållandet, kan arbetsgivaren ge en varning (arbetsavtalslagen 7 §2).

Arbetsgivaren kan säga upp ett arbetsavtal på grund av upprepade försummelser, men i regel får en arbetstagare inte sägas upp förrän hen varnats och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt förfarande.

Om arbetsgivaren vill säga upp arbetsavtalet på grund av upprepade försummelser, ska hen kunna påvisa att arbetstagaren har varnats om sitt beteende. Därför är det i både arbetsgivarens och arbetstagarens intresse att varningen ges i skrift.

Arbetsgivaren kan kräva att arbetstagaren undertecknar varningen för att styrka att arbetstagaren är medveten om den. Med sin underskrift kan arbetstagaren bekräfta att hen har informerats om varningen, men samtidigt lönar det för hen att säkerställa att hen inte med sin underskrift bekräftar att punkterna som nämns i varningen är korrekta. 

Om arbetstagaren inte har försummat eller brutit mot sina förpliktelser är varningen ogrundad, vilket betyder att arbetsgivaren inte kan åberopa varningen som en uppsägningsgrund. För att undvika oklarheter ska arbetstagaren alltid genom bevis bestrida en ogrundad varning. Varningen kan bestridas muntligen eller skriftligen, till exempel per e-post. Huvudsaken är att arbetstagaren vid behov kan bevisa att hen har meddelat arbetsgivaren om att hen anser att varningen varit ogrundad.

Det finns ingen föreskriven giltighetstid för varningar. Utgångspunkten är att varningen måste ges inom skälig tid efter att arbetsgivaren blivit medveten om det klandervärdiga beteendet.

Arbetsgivarens praxis för varningar ska vara enhetlig och rättvis.

Läs också juristens svar i tidningen Motiivi:

• Vad innebär sakligt samband med varningen?

Samarbetsförhandlingar förs oftast när arbetsgivaren av ekonomiska eller produktionsorsaker överväger

• uppsägningar
• permitteringar
• överföringar till deltidsarbete
• ensidiga ändringar av väsentliga villkor i arbetsavtalet.

Förhandlingarna kan emellertid också gälla andra frågor, till exempel bruk av hyrd arbetskraft. Samarbetsförhandlingar leder alltså inte alltid till personalminskningar.

Lagstiftning om samarbetsförhandlingar

Samarbetsförhandlingar baserar sig på lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden samt på lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar.

Samarbetsförhandlingar förs inom den offentliga sektorn, det vill säga kommunerna, välfärdsområdena och staten. Inom den privata sektorn talar man om omställningsförhandlingar.

Förhandlingarna gäller arbetstagare, tjänsteinnehavare och tjänstemän

I det här materialet använder vi termen arbetstagare som ett samlingsbegrepp, som även innefattar tjänsteinnehavare och tjänstemän.

Ett undantag till detta är informationen om ensidiga ändringar av väsentliga villkor i arbetsavtalet, som inte gäller tjänsteinnehavare eller tjänstemän. Detta beror på att tjänsteinnehavare och tjänstemän inte har ett arbetsavtal, utan ett tjänsteförordnande eller ett utnämningsbeslut.

Oftast förs samarbetsförhandlingar när arbetsgivaren överväger personalminskningar av ekonomiska eller produktionsorsaker.

Arbetsgivaren kan också överväga ensidiga ändringar i arbetsavtalets väsentliga villkor av ekonomiska eller produktionsorsaker. Ändringen kan till exempel gälla arbetets innehåll eller arbetstiden. 

Förhandlingarna ska föras i ett så tidigt skede att arbetstagarna har en verklig möjlighet att förhandla om ärendet och påverka eventuella uppsägningar. Lagen förpliktar arbetsgivaren att förhandla med arbetstagarna, men tyvärr krävs inte att parterna är eniga om förhandlingarnas resultat.

I samarbetsförhandlingarna deltar arbetsgivaren och personalens företrädare. Företrädarna är oftast förtroendemän eller förtroendeombud.

Om det inte finns några personalföreträdare på arbetsplatsen, förs samarbetsförhandlingarna med de berörda arbetstagarna.

När det gäller specifika arbetstagare, kan arbetsgivaren behandla uppsägning, permittering, överföring till deltid eller en ensidig ändring i arbetstagarens arbetsavtals väsentliga villkor direkt med arbetstagaren i fråga. Arbetstagaren har i dessa fall alltid rätt att kräva att förhandlingar om ett ärende som gäller hen också ska föras mellan hens företrädare och arbetsgivaren, eller så att hens företrädare är närvarande.

Samarbetsförhandlingar inleds med att arbetsgivaren lägger fram ett förhandlingsförslag.

Det skriftliga förhandlingsförslaget måste läggas fram senast fem kalenderdagar innan förhandlingarna inleds. Under dessa dagar har förhandlingsparterna tid att förbereda sig för förhandlingarna. Denna tid räknas inte som egentlig förhandlingstid, om det inte har avtalats annorlunda i kollektivavtalet.

Lagstiftningen innehåller bestämmelser om förhandlingsförslagets form och minimikrav för dess innehåll.

Om samarbetsförhandlingarna gäller personalminskningar fastställer lagen och även vissa kollektivavtal en minimilängd för förhandlingarna.

Förhandlingarna måste ta minst 14 dagar i följande situationer:

• Arbetsgivaren överväger uppsägningar, permitteringar, överföringar till deltidsarbete eller ändringar av väsentliga villkor i arbetsavtalet för under tio arbetstagare.
• Arbetsgivaren överväger att permittera minst tio arbetstagare för högst 90 dagar.

Förhandlingarna måste ta minst sex veckor i följande situationer:

• Arbetsgivaren överväger uppsägningar, överföringar till deltidsarbete, permitteringar längre än 90 dagar eller ändringar av väsentliga villkor i arbetsavtalet för minst tio arbetstagare.

Tiden räknas från och med den första förhandlingsdagen, och även denna dag räknas med. Det är också möjligt att avtala om en annorlunda förhandlingstid.

Under samarbetsförhandlingar går man igenom åtgärderna arbetsgivaren överväger, deras grunder och inverkan. Man måste även behandla alternativ som kan minska skadliga följder för arbetstagarna. 
 
Efter att man behandlat grunderna för och verkningarna av de planerade åtgärderna ska följande frågor vara besvarade:

• vilket arbete som minskar och varför
• hur mycket arbetet uppskattas minska
• under vilken tidsperiod minskningen kommer att ske
• eventuella ändringar i produktionen
• vart arbetet flyttas, om det flyttas
• eventuella överlappningar i arbetsuppgifterna
• om verksamheten ger vinst eller förlust, på vilka siffror och kalkyler sparbehovet grundar sig
• tillräckligt klara och noggranna uppgifter om de ekonomiska grunderna och den ekonomiska situationen
• grunderna för omorganisering av arbetet
• grunderna för kostnadsnedskärningar
• i vilken mån det är motiverat eller nödvändigt att minska arbetskraften.
   

Skadliga följder för personalen ska minimeras

När man utrett personalminskningarnas grunder och inverkan ska man förhandla om alternativ för att begränsa minskningarna.

Man måste eftersträva att minimera de skadliga följderna personalminskningarna orsakar personalen. Man måste även utreda hur man kunde undvika uppsägningar eller från fall till fall även andra åtgärder som minskar arbetskraften.

I synnerhet ska man behandla möjligheter till utbildning eller omplacering samt arbets- och arbetstidsarrangemang. Andra frågor som kan utredas är till exempel antalet personer som är intresserade av frivillig övergång till deltidsarbete, studieledighet eller motsvarande arrangemang.

Man ska även söka andra alternativ som kunde minska de negativa följderna för personalen.

Om arbetsgivaren är staten, är arbetsgivaren skyldig att lägga fram en utredning om de åtgärder som övervägs som resultat av förhandlingarna. Utredningen måste läggas fram inom en skälig tid efter förhandlingarna. Vad som är en skälig tid bedöms från fall till fall, men det kan till exempel vara ett par veckor.

Kommuner och välfärdsområden är inte skyldiga att lägga fram en utredning.

Lagen fastställer inga tidsramar för när åtgärderna som beslutats i samarbetsförhandlingarna måste genomföras. Arbetsgivaren är emellertid skyldig att inleda nya samarbetsförhandlingar om det hinner ske ändringar i grunderna för åtgärderna innan de hinner genomföras.

Staten är som arbetsgivare skyldig att föra protokoll över samarbetsförhandlingarna. Det stadgas i lagen.

Kommuner och välfärdsområden har däremot ingen lagstadgad skyldighet att automatiskt föra protokoll över förhandlingarna.

Protokollet har emellertid en central betydelse för den senare bedömningen av förhandlingarnas innehåll och huruvida förhandlingsplikten har uppfyllts. Därför är det viktigt att personalens företrädare eller en annan förhandlingspart begär att protokoll förs. Den mest ändamålsenliga tidpunkten att framföra denna begäran är i början av förhandlingarna.

Det är bäst att redan på förhand komma överens om justering av protokollet och om hur protokollet sänds till parterna. Det bästa lösningen är oftast att parterna kommer överens om att protokollet från det föregående mötet sänds till bägge parter senast en dag före följande möte.

Vad ska protokollet innehålla?

Av protokollet ska framgå åtminstone följande:

• tidpunkten för samarbetsförhandlingarna
• vilka som deltagit i dem
• förhandlingsresultatet
• deltagarnas eventuella avvikande ställningstaganden
• när förhandlingarna avslutas (enbart vid staten).

Parterna kan diktera sina synpunkter i protokollet eller foga färdiga begäran om upplysningar till det. I protokollet kan också antecknas att begäran om upplysningar eller kommentarer fogas till protokollet i efterhand. På så vis kan ingen i ett senare skede påstå att ärendet inte har nämnts i förhandlingarna.

Diskussioner som inte antecknas i protokollet har mycket lite bevisningsvärde i senare genomgång av förhandlingarnas innehåll.

Läs protokollet noga innan du skriver under det

Det är viktigt att du noggrant går igenom protokollet innan du skriver under det. Om protokollet inte motsvarar hur förhandlingsprocessen har framskridit, eller om arbetsgivaren inte korrigerar protokollet på begäran, behöver du inte skriva under det.

Med underskrifterna styrker parterna att förhandlingarnas gång, de behandlade ärendena och parternas synpunkter är korrekt antecknade i protokollet. Även bilagor till protokollet ska styrkas.

Omställningsförhandlingar förs till exempel om arbetsgivaren av ekonomiska eller produktionsorsaker överväger

• uppsägningar
• permitteringar
• överföringar till deltidsarbete
• ensidiga ändringar av väsentliga villkor i arbetsavtalet.

Under förhandlingarna måste man behandla grunderna för de åtgärder arbetsgivaren överväger, vilka effekter åtgärderna kommer att ha och hurdana alternativ till åtgärderna det finns. Om en personalföreträdare eller en arbetstagare presenterar ett förslag eller en alternativ lösning under förhandlingarna måste den också behandlas.

Omställningsförhandlingar gäller inte alltid så stora frågor som uppsägningar. Det kan också handla om sådana ändringar i arbetsuppgifter, arbetsmetoder, arbetsarrangemang, arbetslokaler eller ordinarie arbetstid som faller under arbetsgivarens direktionsrätt.

Omställningsförhandlingar baserar sig på samarbetslagen.

Omställningsförhandlingar gäller den privata sektorn. Inom den offentliga sektorn talar man om samarbetsförhandlingar..

Oftast förs omställningsförhandlingar när arbetsgivaren överväger personalminskningar av ekonomiska eller produktionsorsaker.

Arbetsgivaren kan också överväga ensidiga ändringar i arbetsavtalets väsentliga villkor av ekonomiska eller produktionsorsaker. Ändringen kan till exempel gälla arbetets innehåll eller arbetstiden.

Förhandlingarna ska föras i ett så tidigt skede att arbetstagarna har ren verklig möjlighet att förhandla om ärendet och påverka eventuella uppsägningar. Lagen förpliktar arbetsgivaren att förhandla med arbetstagarna, men tyvärr krävs inte att parterna är eniga om förhandlingarnas resultat.

I omställningsförhandlingarna deltar arbetsgivaren och personalens företrädare. Företrädarna är oftast förtroendemän eller förtroendeombud.

Om det inte finns några personalföreträdare på arbetsplatsen, förs omställningsförhandlingarna med de berörda arbetstagarna.

När det gäller specifika arbetstagare, kan arbetsgivaren behandla uppsägning, permittering, överföring till deltid eller en ensidig ändring i arbetstagarens arbetsavtals väsentliga villkor direkt med arbetstagaren i fråga. Arbetstagaren har i dessa fall alltid rätt att kräva att förhandlingar om ett ärende som gäller hen också ska föras mellan hens företrädare och arbetsgivaren, eller så att hens företrädare är närvarande.

Omställningsförhandlingar inleds med att arbetsgivaren lägger fram ett förhandlingsförslag.

Det skriftliga förhandlingsförslaget måste läggas fram senast fem kalenderdagar innan förhandlingarna inleds. Under dessa dagar har förhandlingsparterna tid att förbereda sig för förhandlingarna. Denna tid räknas inte som egentlig förhandlingstid, om det inte har avtalats annorlunda i kollektivavtalet.

Lagstiftningen innehåller bestämmelser om förhandlingsförslagets form och minimikrav för dess innehåll.

Om omställningsförhandlingarna gäller personalminskningar fastställer lagen och även vissa kollektivavtal en minimilängd för förhandlingarna.

Förhandlingarna måste ta minst 14 dagar i följande situationer:

• Arbetsgivaren överväger uppsägningar, permitteringar, överföringar till deltidsarbete eller ändringar av väsentliga villkor i arbetsavtalet för under tio arbetstagare.
• Arbetsgivaren överväger att permittera minst tio arbetstagare för högst 90 dagar.
• Arbetsgivaren har regelbundet under 30 anställda.
• Arbetsgivaren är föremål för ett saneringsförfarande enligt lagen om företagssanering.

Förhandlingarna måste ta minst sex veckor i följande situationer:

• Arbetsgivaren överväger uppsägningar, överföringar till deltidsarbete, permitteringar längre än 90 dagar eller ändringar av väsentliga villkor i arbetsavtalet för minst tio arbetstagare.

Tiden räknas från och med den första förhandlingsdagen, och även denna dag räknas med. Det är också möjligt att avtala om en annorlunda förhandlingstid.

Under omställningsförhandlingar går man igenom åtgärderna arbetsgivaren överväger, deras grunder och inverkan. Man måste även behandla alternativ som kan minska skadliga följder för arbetstagarna. 

Om personalens företrädare eller en arbetstagare framför ett förslag eller en alternativ lösning, ska dessa också behandlas under förhandlingarna.

Efter att man behandlat grunderna för och verkningarna av de planerade åtgärderna ska det stå klart:

• vilket arbete som minskar och varför
• hur mycket arbetet estimeras minska
• under vilken tidsperiod minskningen kommer att ske
• eventuella ändringar i produktionen
• eventuella överlappningar i arbetsuppgifterna
• vart arbetet flyttas, om det flyttas
• om verksamheten ger vinst eller förlust, på vilka siffror och kalkyler sparbehovet grundar sig
• tillräckligt klara och noggranna uppgifter om de ekonomiska grunder och den ekonomiska situationen
• grunderna för omställning av arbetet
• grunderna för kostnadsnedskärningarna
• i vilken mån det är motiverat eller nödvändigt att minska arbetskraften.
  

Skadliga följder för personalen ska minimeras

När man utrett personalminskningarnas grunder och inverkan ska man förhandla om alternativ för att begränsa minskningarna.
 
Man måste eftersträva att minimera de skadliga följderna personalminskningarna orsakar personalen. Man måste även utreda hur man kunde undvika uppsägningar eller från fall till fall även andra åtgärder som minskar arbetskraften.

I synnerhet ska man behandla möjligheter till utbildning eller omplacering samt arbets- och arbetstidsarrangemang. Andra frågor som kan utredas är till exempel antalet personer som är intresserade av frivillig övergång till deltidsarbete, studieledighet eller motsvarande arrangemang.

Man ska även söka andra alternativ som kunde minska de negativa följderna för personalen.

Om förhandlingarna gäller uppsägningar måste man också göra de behövliga ändringarna i den lagstadgade utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen. gativa följderna för personalen.

Arbetsgivaren ska inom en skälig tid efter förhandlingarna presentera en allmän utredning över vilka beslut man på basis av förhandlingarna kommer att överväga. Vad som är en skälig tid bedöms från fall till fall, men det kan till exempel vara ett par veckor. 

Lagen fastställer inga tidsramar för när åtgärderna som beslutats i omställningsförhandlingarna måste genomföras. Arbetsgivaren är emellertid skyldig att inleda nya omställningsförhandlingar om det hinner ske ändringar i grunderna för åtgärderna innan de hinner genomföras.

Arbetsgivaren har ingen lagstadgad skyldighet att föra protokoll över förhandlingarna.

Protokollet har emellertid en central betydelse för den senare bedömningen av förhandlingarnas innehåll och huruvida förhandlingsplikten har uppfyllts. Därför är det viktigt att personalens företrädare eller en annan förhandlingspart begär att protokoll förs. Den mest ändamålsenliga tidpunkten att framföra denna begäran är i början av förhandlingarna.

Det är bäst att redan på förhand komma överens om justering av protokollet och om hur protokollet sänds till parterna. Det bästa lösningen är oftast att parterna kommer överens om att protokollet från det föregående mötet sänds till bägge parter senast en dag före följande möte.

Vad ska protokollet innehålla?

Av protokollet ska framgå åtminstone följande ärenden:

• tidpunkten för förhandlingarna
• vilka som deltagit i dem
• förhandlingsresultatet
• deltagarnas eventuella avvikande ställningstaganden.

Parterna kan diktera sina synpunkter i protokollet eller foga färdiga begäran om upplysningar till det. I protokollet kan också antecknas att begäran om upplysningar eller kommentarer fogas till protokollet i efterhand. På så vis kan ingen i ett senare skede påstå att ärendet inte har nämnts i förhandlingarna.

Diskussioner som inte antecknas i protokollet har mycket lite bevisningsvärde i senare genomgång av förhandlingarnas innehåll.

Läs protokollet noga innan du skriver under det

Det är viktigt att du noggrant går igenom protokollet innan du skriver under det. Om protokollet inte motsvarar hur förhandlingsprocessen har framskridit, eller om arbetsgivaren inte korrigerar protokollet på begäran, behöver du inte skriva under det.

Med underskrifterna styrker parterna att förhandlingarnas gång, de behandlade ärendena och parternas synpunkter är korrekt antecknade i protokollet. Även bilagor till protokollet ska styrkas..

Tecken på en bra arbetsgemenskap är att arbetstagarna behandlas rättvist och schysst, informationsgången löper smidigt och arbetsuppgifterna känns meningsfulla.

Man kan förebygga osakligt bemötande på arbetsplatsen genom att

• skapa gemensamma regler för en bra arbetsplats och gå igenom dem tillsammans
• följa de gemensamma reglerna
• skapa ett skriftligt introduktionsprogram och se till att alla introduceras ordentligt
• tala om arbetet och dess målsättningar.

Mer information

• FFC: Instruktioner gällande trakasserier
• Arbetarskyddsförvaltningen: Osakligt bemötande
• Arbetshälsoinstitutet: Mobbning på arbetsplatsen
• Arbetarskyddslagen
• Regionförvaltningsverken

Ett beteende är trakasserande eller ofredande om man upplever att det är obehagligt och beteendet inte upphör trots att man uttrycker att det är obehagligt.

Den som trakasserar kan vara dem som helst: chef eller medarbetare, arbetskamrat eller kund. I alla situationer är arbetsgivaren skyldig att vidta åtgärder för att utreda och stoppa trakasserierna.

Sexuella trakasserier är oönskat beteende av en sexuell natur.

Trakasserier på grund av kön är i sin tur oönskat beteende som riktar sig mot någons kön, könsidentitet eller könsuttryck, men inte är av en sexuell natur.

Som trakasserier räknas verbalt, icke-verbalt eller fysiskt beteende som antingen uppsåtligt eller faktiskt inskränker den utsatta personens psykiska eller fysiska integritet.  Trakasserier kan även ske per telefon eller på webben. Den som trakasserar eftersträvar oftast att skapa en hotfull, förödmjukande eller ångestväckande atmosfär. 

Trakasserier kan bland annat vara

• att tala nedsättande om ett annat kön eller andra könsidentiteter
• att tafsa eller på annat sätt röra vid en annan
• våldtäkt eller försök till våldtäkt
• att föreslå eller kräva sex, ibland också att föreslå dejt
• påträngande gester eller miner
• oanständigt prat eller tvetydiga skämt, kommentarer om privatliv, klädsel eller kropp
• att lägga fram ”flick- eller pojkkalendrar”
• brev och meddelanden med sexuell ton
• mobbning som baserar sig på någons kön.

Om du märker att din arbetskamrat beter sig osakligt mot någon annan, be hen sluta bete sig osakligt. Du kan fråga den som blir trakasserad om hen behöver din hjälp. Lämna inte trakasserad arbetskamrat ensam!

Trakasserier är alltid ett problem för hela arbetsgemenskapen. Arbetskamraterna ska med både ord och handlingar visa att trakasserier inte är acceptabla.

Diskutera med parterna och/eller meddela chefen, förtroendemannen eller den arbetarskyddsfullmäktiga vad du sett eller hört. Chefen har en lagstadgad skyldighet att ingripa i trakasserier som hen har fått veta om. Trakasserierna måste upphöra.

Alla människor har rättsskydd. Den som anklagas för trakasserier får inte dömas innan frågan är utredd.

FFC:s anvisningar gällande trakasserier

Om någon anser att ditt agerande är trakasserande eller ofredande, ska du ta kritiken på allvar. Trakasserier är alltid en subjektiv upplevelse. Arbetsplatser och människor är olika och du kan inte själv bestämma vad andra upplever som störande. Någon kan uppleva att en viss sak är trakasserier trots att samma sak inte stör andra.

Enligt jämställdhetslagen är arbetsgivaren alltid skyldig att reda ut påståenden om trakasserier och ingripa i sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön.

Arbetsgivaren kan ge en varning, anmärkning eller rentav sparken på grund av trakasserier.

Säg tydligt åt den som trakasserar att du inte tycker om beteendet och be hen sluta. Du kan också skriva ett meddelande. Spara själv en kopia av det. Om det inte räcker, kontakta din chef.

Du kan också kontakta företagshälsovården, förtroendemannen, den arbetarskyddsfullmäktiga, ditt fackförbund eller jämställdhetsombudsmannen. På din begäran för de saken vidare.

Skriv upp alla händelser och platser samt namnen på alla närvarande.

Arbetsgivaren måste behandla arbetsgivarna jämlikt. Det betyder att arbetstagare i samma position ska behandlas på samma sätt i likadana situationer.

Om du behandlas ojämlikt på grund av dina personliga egenskaper, din bakgrund eller omständigheter som gäller ditt privatliv, kan det vara fråga om arbetsdiskriminering. Diskriminering kan anknyta till rekrytering, arbetsuppgifter, möjlighet till utbildning, avancemang i karriären, arbetsförhållandets längd eller anställningsvillkor.

All ojämlik behandling är inte diskriminering. Förbjudna grunder för diskriminering enligt diskrimineringslagen är

• ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt
• familjeförhållanden, sexuell läggning, funktionsnedsättning, hälsotillstånd
• politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet
• annan omständighet som gäller den enskilda som person.

Gör så här om du misstänker att du utsatts för arbetsdiskriminering

• Du kan diskutera handlingen som du upplever som diskriminerande med din arbetsgivare och be hen motivera den.
• Du kan också diskutera frågan med den arbetarskyddsfullmäktiga eller förtroendemannen på din arbetsplats.
• Kontakta arbetarskyddsmyndigheten som har tillsyn över diskrimineringsfrågor på arbetsplatserna.
• Om du vill väcka talan för att få gottgörelse, kontakta JHL:s enhet för juridiska ärenden. Arbetarskyddsmyndigheten har inte befogenheter att väcka gottgörelsetalan eller assistera med det.
• Du kan också kontakta diskrimineringsombudsmannen eller jämställdhetsombudsmannen. Diskrimineringsombudsmannen eller jämställdhetsombudsmannen kan hjälpa diskriminerade personer när deras diskrimineringsfall utreds.

Mer information

• Arbetarskyddsförvaltningen: Diskriminering i arbetslivet
• Diskrimineringsombudsmannen: Diskriminering
• Jämställdhetsombudsmannen: Misstänker du diskriminering?
• Diskrimineringslagen