Rokotteen ei pitäisi olla pakkopullaa vaan etuoikeus

Viime vuoden maaliskuussa voimaan tullut uusi tartuntatautilaki herättää edelleen kysymyksiä sosiaali- ja terveysalan työpaikoilla. Myös JHL:n edunvalvonnasta näitä asioita tiedustellaan aktiivisesti.

Saako työnantaja kysyä, olenko ottanut rokotteen? Ja voiko työnantajani pakottaa minut ottamaan rokotteen? Entä voidaanko minut irtisanoa, jos kieltäydyn ottamasta influenssarokotetta?

Muun muassa nämä kysymykset ovat olleet, ja ovat edelleen, monen sote-alan ammattilaisen huulilla sen jälkeen, uusi tartuntatautilaki (48 §) tuli voimaan 1.3.2018. Laki tiukensi määritelmää sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöiltä työelämässä edellytettävistä rokotuksista. Syntyi kohu, joka kulminoitui influenssarokotuksen ottamiseen tai oikeastaan sen ottamatta jättämiseeen.

Kohu influenssarokotteen ympärillä on poikinutkin JHL:n edunvalvontaan hätääntyneiltä jäseniltämme influenssa-aikana runsaasti yhteydenottoja.

 Uudistetun tartuntatautilain ja erityisesti 48 §:n integroiminen työelämään on osoittautunut liian isoksi haasteeksi työnantajille. Lain soveltaminen käytännössä on epäselvien lainkohtien ja puuttuvien ohjeistusten vuoksi aiheuttanut turhaa epäsopua työpaikoilla ja jopa aiheuttanut yksittäisille työntekijöille kohtuuttomia seuraamuksia.

Ennen siirtymistäni JHL:lle edunvalvontatyöhön, toimin johtajana ikääntyneiden tehostetun palveluasumisen yksikössä. Jo tuolloin kannustettiin vahvasti työntekijöitä kausi-influenssarokotteen ottamiseen. Kokemukseni mukaan omasta henkilöstöstäni vuosittain lähes 100 % otti rokotteen perustuen vapaaehtoisuuteen. Tämä kertoo mielestäni siitä, että ammattitaitoinen sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö ymmärtää, ja on jo aiemminkin ymmärtänyt, influenssarokotteen tuoman hyödyn niin asiakasturvallisuuden kuin työturvallisuuden näkökulmasta. Tuohon aikaan ei myöskään noussut kohua siitä, jos jotkut työyhteisössä jättivät rokotteen ottamatta. En nähnyt tuota myöskään palveluista vastaavana henkilönä ongelmallisena sillä vapaaehtoisuuteen perustuva influenssarokotteen ottaminen toi lähes 100 %:n kattavuuden.

Uudistettukaan tartuntatautilaki ei ole ehdoton työelämässä edellytettävien rokotteiden suhteen. Jos esimerkiksi influenssarokotteen ottaminen on työntekijälle terveydellinen riski, rokotetta ei missään tapauksessa tule ottaa. Laki mahdollistaa nämä poikkeukset. Lain perusteella sosiaali- ja terveydenhuollon toimintayksikössä, jossa hoidetaan vakaville seuraamuksille alttiitta potilaita, voidaan erityisistä syistä käyttää työntekijää, jolla on puutteellinen rokotussuoja.

Entäpä sitten toimintayksiköissä vierailevat? Emme kysy minkään toimintayksikön ovensuussa vierailijoilta, oletteko te ottaneet esim. kausi-influenssarokotteen. Näin ollen toimintayksikössä hoidettavien osalta on aina olemassa riski kausi-influenssan saamiseen. Tämäkin on tosiasia, ja sen kanssa on elettävä. Itse olen rokotemyönteinen ja kannatan kausi-influenssarokotteen ottamista ennen kaikkea asiakkaiden ja itseni suojaamiseksi. Siksi peräänkuulutan työelämässä toimijoilta asiallista, järkevää ja tolkun ääntä tähän uudistuneeseen tilanteeseen.

Jos ennen tartuntalain uudistamista työelämässä pärjättiin kausi-influenssarokotteen osalla vapaaehtoisuusperiaatteella, luotan siihen, että jatkossakin ammattitaitoinen ja osaava sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö – mukaan lukien linjajohto – tuntevat niin asiakkaiden kuin toimintayksiköidensä turvallisuuteen ja terveellisyyteen liittyvät vaateet.

JHL:n verkkosivuilta löydät lisäinfoa liittyen tartuntatautilakiin ja blogini alussa esitettyihin kysymyksiin.

Mikäli työpaikallasi ilmenee ongelmia tartuntatautilain tulkinnan suhteen, rohkaisemme sinua olemaan yhteydessä omaan luottamusmieheesi tai JHL:n aluetoimistoon.