Jos vammainen pakotetaan työnantajaksi, kuka kantaa vastuun?

Monet kunnat eivät myönnä henkilökohtaista apua, jos vaikeavammainen ei suostu toimimaan henkilökohtaisen avustajan työnantajana. Kuinka työnantajan roolista voi ottaa vastuuta henkilö, joka ei edes itse ymmärrä olevansa työnantaja?

Henkilökohtainen apu on sosiaalipalvelu, johon vaikeavammaiselle henkilöllä on vammaispalvelulain kriteerien täyttyessä subjektiivinen oikeus. Kunta voi järjestää palvelun omana toimintanaan, ostopalveluna, palvelusetelillä tai niin sanotulla työnantajamallilla, jossa vammainen henkilö toimii työnantajana ja kunta vastaa työntekijän palkkaamisesta johtuvista kustannuksista.

Vammaispalvelulaki määrittää, että kunnan on otettava huomioon vaikeavammaisen henkilön oma mielipide ja toivomukset tilanteessa, jossa päätetään henkilökohtaisen avun järjestämistavasta. Lisäksi on huomioitava avustettavan palvelusuunnitelmassa määritelty yksilöllinen avun tarve ja elämäntilanne kokonaisuudessaan. Koska lainsäätäjä on jättänyt viime kädessä kunnan päätettäväksi henkilökohtaisen avun järjestämistavan, moni kunta on tarjonnut henkilökohtaista apua hakeville pelkkää työnantajamallia. Työnantajamalli on kunnille tuntihinnaltaan halvin. Sen valitsemalla kunta pääsee itse eroon muun muassa työnantajavastuista ja kilpailutusprosesseissa. Näitä kunnan täytyisi järjestää, mikäli palvelu järjestettäisiin ostopalveluna.

Monet kunnat siis asettavat henkilökohtaisen avun myöntämisen edellytykseksi, että vaikeavammainen avun hakija ottaa kannettavakseen kaikki lainsäädännön mukaiset työnantajavastuut. Marko Päivänsäde kertoi elokuussa Ilkka-lehdelle siitä, kuinka kunta velvoittaa hänet toimimaan työnantajana vastoin hänen omaa tahtoaan. Päivänsäde kiinnitti huomiota muun muassa siihen, kuinka raskasta avustajien jatkuva rekrytointi on. Työnantajamallissa myös se jää vaikeavammaisen itsensä huolehdittavaksi. Vaikka Päivänsäde on haluton toimimaan työnantajana, hänellä vaikuttaa olevan kyky selvitä työnantajavelvoitteista.

Monella vaikeavammaisella tilanne on huonompi, koska osalla ei ole minkäänlaista kykyä huolehtia työnantajavelvoitteista. Moni kunta ei ole nähnyt ongelmaksi asettaa työnantajiksi esimerkiksi vaikeasti kehitysvammaisia henkilöitä, jotka eivät edes välttämättä ymmärrä olevansa työnantajia. Helsingin kaupunki on vaatinut muun muassa kuurosokeaa henkilöä toimimaan työnantajana. Korkein hallinto-oikeus kumosi tämän päätöksen.

Vastentahtoinen työnantajuus tai ymmärtämättömyys omasta työnantajuudesta ovat luonnollisesti huonoja lähtökohtia työsuhteelle. Työntekijä on hankalassa tilanteessa, kun henkilökohtaisen avustajan työtä tehdään yleensä todella lähellä avustettavaa ja samaan aikaan kaikki työsuhteen perusasiat saattavat olla pielessä. Työnantajamallia tarjoava kunta myös usein haluaa ulkoistaa vastuut työnantajana toimivalle vaikeavammaiselle, mutta samaan aikaa käyttää mahdollisimman paljon päätösvaltaa työsuhteessa, joskus jopa työvuorosuunnittelusta lähtien. Kunta ei kuitenkaan ole työsuhteen osapuoli.

Työnantajamalli aiheuttaa erilaisia haasteita myös avustajille, koska ristiriitatilanteissa toisena osapuolena saattaa olla työnantaja, joka ei ole lainkaan perillä työnantajille kuuluvista vastuista. Viime kädessä esimerkiksi työsuhteen päättämistä koskevassa riitatilanteissa kanne saatetaan nostaa vammaista työnantajaa vastaan. Näin käy tilanteessa, jolloin asiaa ei saada sovittua ja asia siirtyy tuomioistuinkäsittelyyn. Tällöin vammainen myös vastaa mahdollisesta häviöstä oikeudenkäyntikuluineen henkilökohtaisesti. Tämä on taloudellisesti valtava riski työnantajalle, joka vammaisuutensa takia myös saattaa elää pelkästään sosiaalitukien varassa.

Työnantaja on vastuussa työntekijästään myös työsuhteen aikana. Vammaisen täytyy työnantajan roolissa huolehtia työntekijän (eli henkilökohtaisen avustajan) työturvallisuudesta ja esimerkiksi vastata vahingoista jotka työntekijä työtehtävissään aiheuttaa. Henkilökohtaisessa avussa pätevät normaalit työoikeuden periaatteet, joista tärkein on työntekijän suojelun periaate. Työntekijä on työsuhteen heikompi osapuoli, minkä johdosta esimerkiksi työsopimusta voidaan tulkita työntekijän eduksi.

Työnantajamallin ongelmat ovat yleisesti tiedossa ja muun muassa eduskunnan oikeusasiamies on antanut asiaa koskevia ratkaisuja ilman suurempia vaikutuksia. Siksi onkin tärkeää, että osa työnantajamallin ongelmista on huomioitu uuden vammaispalvelulain valmistelussa. Uuden lain keskeisimpiä uudistuksia olisi vaikeavammaisen suostumuksen saaminen työnantajamallin käyttöön. Lisäksi työnantajamallin valitseminen edellyttäisi arviointia siitä, kykeneekö avun saaja huolehtimaan työnantajavelvoitteista. Näillä uudistuksilla olisi positiivinen vaikutus henkilökohtaiseen apuun niin avun saajien kuin henkilökohtaisten avustajienkin kannalta. Työsuhde on varmasti mielekkäämpi, kun kumpikaan osapuoli ei ole asemassaan pakotettuna ja molemmat osapuolet tunnistavat omat velvollisuutensa ja oikeutensa

Reeta Holmin pro gradun ”Henkilökohtaisten avustajien työsuhteiden erityiskysymykset”(2018) voit lukea  Lapin yliopiston nettisivuilta.